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    Autodespido por Acoso Laboral en Chile: Causales, Requisitos y Modelo de Carta

    Redacción y revisión editorial: Terapia Online Chile

    El autodespido por acoso laboral puede permitir que una persona trabajadora termine el contrato y demande las indemnizaciones legales cuando el empleador incurre en una causal grave. Pero no funciona como una renuncia con compensación automática. La carta fija los hechos del futuro juicio, los plazos son breves y el tribunal decide si la causal quedó acreditada.

    Si estás evaluando esta salida, frena antes de enviar un texto genérico. Esta guía explica qué exige el artículo 171 del Código del Trabajo, cómo se cruza con la Ley Karin, qué antecedentes conviene ordenar y cómo usar un modelo de carta sin inventar hechos. Es información general y no reemplaza la revisión de un abogado laboral.

    Respuesta breve: el autodespido por acoso laboral es la decisión del trabajador de terminar el contrato porque el empleador habría incurrido en una causal de los números 1, 5 o 7 del artículo 160. Debe comunicar por escrito las causales y los hechos, enviar copia a la Inspección del Trabajo y demandar dentro de 60 días hábiles. Solo una sentencia favorable da derecho a las indemnizaciones y recargos.

    ¿Qué es el autodespido por acoso laboral?

    El autodespido, también llamado despido indirecto, es una forma de término del contrato provocada por un incumplimiento grave atribuible al empleador. El trabajador comunica el término y luego pide al Juzgado de Letras del Trabajo que declare justificada la decisión y ordene las indemnizaciones correspondientes.

    El artículo 171 del Código del Trabajo permite usar esta vía cuando el empleador incurre en las causales de los números 1, 5 o 7 del artículo 160. Para el acoso laboral, las dos rutas que más suelen discutirse son:

    • Artículo 160 N° 1 letra f): conductas de acoso laboral de carácter grave imputables al empleador.
    • Artículo 160 N° 7: incumplimiento grave de las obligaciones del contrato, por ejemplo, cuando la empresa conoce el hostigamiento de una jefatura o de otro trabajador y no cumple de forma grave su deber de prevención, investigación o protección.

    La Dirección del Trabajo resume el procedimiento en tres actos distintos: comunicación escrita, copia a la Inspección del Trabajo y demanda judicial. Entregar la carta no obliga por sí solo al empleador a pagar. El ORD. N°335/2 aclara que, si existe controversia sobre el derecho o los montos, corresponde resolverla a los tribunales (Dirección del Trabajo, 2017).

    ¿Cuándo procede el autodespido por acoso laboral?

    Puede proceder cuando los hechos cumplen la definición legal de acoso, tienen gravedad suficiente y son atribuibles al empleador por acción u omisión. Una mala relación, una crítica fundada o una diferencia puntual no bastan automáticamente. El juez revisa la conducta, el contexto, sus efectos, la respuesta de la empresa y la prueba disponible.

    Desde el 1 de agosto de 2024, la definición chilena ya no exige repetición. El artículo 2 considera acoso toda agresión u hostigamiento, realizado una sola vez o de manera reiterada, que cause menoscabo, maltrato o humillación, o amenace la situación laboral o las oportunidades de empleo. La Dirección del Trabajo explica este cambio de la Ley Karin y advierte que debe existir alguno de esos resultados jurídicamente relevantes (Dirección del Trabajo, 2025).

    Una conducta única puede cumplir la definición. Eso no significa que cualquier episodio aislado justifique un autodespido. La gravedad exigida por el artículo 160 y la atribución al empleador siguen siendo materias de prueba y calificación judicial.

    ¿Qué pasa si el acoso viene de un compañero?

    El acoso de un compañero no se convierte automáticamente en una conducta cometida por el empleador. El análisis suele desplazarse a lo que la empresa hizo después de conocer el riesgo: si recibió la denuncia, adoptó medidas de resguardo, investigó, protegió a la persona afectada y aplicó las medidas que correspondían.

    Cuando la empresa omite gravemente esas obligaciones, puede discutirse la causal del artículo 160 N° 7 en relación con el deber de protección del artículo 184. El texto exacto de la causal y la forma de relatarla en la carta dependen del caso. Por eso conviene revisar la estrategia antes de terminar el vínculo.

    Situación a evaluar Causal que podría discutirse Recargo sobre años de servicio si el tribunal acoge
    El empleador realiza directamente conductas graves de acoso Art. 160 N° 1 letra f) Hasta 80%
    El empleador incumple gravemente sus obligaciones de protección o contrato Art. 160 N° 7 50%
    Actos u omisiones temerarias que afectan la salud o seguridad Art. 160 N° 5 Hasta 80%

    La tabla orienta, no selecciona la causal por ti. El artículo 171 usa expresiones distintas: para el N° 7 ordena un aumento de 50%; para los números 1 y 5 permite un aumento hasta 80%, que el tribunal determina.

    ¿Hay que denunciar por Ley Karin antes de autodespedirse?

    El artículo 171 no establece expresamente que debas agotar una investigación interna antes del autodespido. Aun así, una denuncia previa y la respuesta de la empresa pueden ser antecedentes importantes para demostrar que el empleador conocía el riesgo y no cumplió sus obligaciones.

    La doctrina vigente de la Dirección del Trabajo sobre Ley Karin señala que la denuncia puede presentarse por escrito o verbalmente ante la empresa o la Inspección. Si es verbal, debe levantarse un acta y entregarse copia a la persona denunciante (Dirección del Trabajo, 2024). Esta guía para denunciar acoso laboral con la Ley Karin explica los canales, las medidas de resguardo y los antecedentes útiles con más detalle.

    Una vez recibida la denuncia, el empleador debe adoptar medidas de resguardo inmediatas. La ley menciona separación de espacios, redistribución del tiempo de jornada y atención psicológica temprana mediante el organismo administrador de la Ley 16.744. Las medidas deben ajustarse al caso y no pueden convertirse en un castigo para quien denunció. El ORD. N°196/17 de 2026 precisa que no deben causar perjuicio o menoscabo económico (Dirección del Trabajo, 2026).

    Si la empresa investiga internamente, el procedimiento debe quedar por escrito, mantenerse en estricta reserva y permitir que ambas partes sean oídas. En cualquier caso, la investigación debe concluir en 30 días. El incumplimiento del procedimiento puede ser relevante para el artículo 171, pero no reemplaza la necesidad de describir y probar los hechos de tu caso.

    Autodespido por acoso laboral: procedimiento paso a paso

    El procedimiento combina una decisión inmediata con una demanda posterior. La secuencia correcta importa porque la carta, el aviso a la Inspección y la acción judicial cumplen funciones distintas. No confíes en que un reclamo administrativo reemplaza automáticamente la demanda.

    1. Evalúa la causal antes de dejar de trabajar

    Ordena una cronología y consulta a un abogado laboral. La evaluación debe identificar quién realizó las conductas, qué efecto tuvieron, cómo las conoció el empleador y qué obligación incumplió. Con esa base se define si corresponde invocar el artículo 160 N° 1 letra f), el N° 7, otra causal o una combinación jurídicamente coherente.

    2. Conserva antecedentes obtenidos de forma lícita

    Guarda correos, mensajes, cartas, evaluaciones, cambios de funciones, denuncias, actas y comprobantes. Identifica testigos con datos de contacto. Si existen licencias o informes de salud, consérvalos sin difundirlos fuera de lo necesario.

    Una bitácora ayuda a no perder fechas y detalles. Si te preguntas ¿cómo medir el acoso laboral? o quieres reconocer tipos de conductas, revisa qué es el Test de Cisneros y cuáles son sus límites. Ese autoinforme puede ordenar la experiencia, pero no acredita por sí solo un hecho ni la responsabilidad del empleador.

    3. Redacta la carta con hechos específicos

    La comunicación debe identificar la causal legal y explicar los hechos que la fundan. Incluye fechas o periodos, personas, lugares o medios, conductas concretas, denuncias previas, respuesta de la empresa y el efecto producido. Evita fórmulas como “me hicieron la vida imposible” si no van acompañadas de hechos observables.

    La carta delimita el conflicto. Un relato vago puede dejar fuera antecedentes importantes de la demanda. Tampoco conviene copiar causales o ejemplos que no ocurrieron en tu caso.

    4. Comunica el término y envía la copia

    El artículo 171 remite a las formalidades del artículo 162. La carta se entrega personalmente o se envía por carta certificada al domicilio señalado en el contrato. Debe remitirse copia a la Inspección del Trabajo respectiva dentro del mismo plazo.

    La regla general es hacerlo dentro de los tres días hábiles siguientes a la separación. Como el cómputo puede depender de la fecha efectiva de término y de circunstancias particulares, no esperes al último día y pide que un abogado revise las fechas.

    5. Presenta la demanda dentro del plazo

    El trabajador tiene 60 días hábiles desde la terminación para recurrir al juzgado. Si presenta un reclamo ante la Inspección del Trabajo, el plazo judicial se suspende mientras dura esa gestión, pero el artículo 168 fija un máximo de 90 días hábiles desde la separación.

    Existe una precisión práctica: la Dirección del Trabajo informa que, si la cuantía es igual o inferior a diez ingresos mínimos mensuales, se aplica el procedimiento monitorio y el reclamo previo ante la Inspección es obligatorio. La elección del procedimiento y el cálculo del plazo deben revisarse profesionalmente.

    Modelo de carta por acoso laboral en Chile

    El modelo sirve para ordenar la información, no para decidir la causal ni reemplazar asesoría. Sus campos obligan a describir hechos reales y separan el acoso directo del posible incumplimiento grave del deber de protección.

    Descarga el modelo editable en Word
    Modelo de carta de autodespido por acoso laboral en Chile (.docx)
    Completa solo hechos verdaderos y pide revisión jurídica antes de enviarlo.

    La estructura base es esta:

    [Ciudad y fecha]
    Señor(a): [nombre del empleador o representante legal]
    RUT y domicilio: [datos de la empresa y domicilio del contrato]
    De: [nombre, RUT y cargo del trabajador]

    Por medio de la presente comunico que pongo término a mi contrato de trabajo, con efecto desde [fecha exacta], en ejercicio de la facultad del artículo 171 del Código del Trabajo.

    Invoco [conservar solo la causal revisada para el caso: artículo 160 N° 1 letra f), artículo 160 N° 7 en relación con el artículo 184, u otra que corresponda].

    Hechos: [relato cronológico con fechas o periodos, persona que realizó cada conducta, lugar o medio, descripción exacta, testigos o documentos, denuncia previa y respuesta del empleador].

    Las conductas descritas produjeron [menoscabo, maltrato, humillación o amenaza laboral concreta]. El empleador [explicar cómo conocía o debía conocer los hechos] y [explicar qué medida omitió o por qué su respuesta fue insuficiente].

    Me reservo el ejercicio de las acciones judiciales correspondientes y el cobro de las indemnizaciones, recargos y prestaciones que procedan conforme a derecho.

    Firma, nombre y RUT

    No adjuntar un documento a la carta no borra su existencia, pero conviene conservar todo respaldo y su cadena de obtención. Una estrategia probatoria puede requerir presentar los antecedentes en la etapa procesal adecuada, no necesariamente enviarlos todos al empleador con el aviso.

    ¿Qué pruebas ayudan a sostener el autodespido?

    La prueba debe cubrir cuatro preguntas: qué ocurrió, quién lo hizo, qué sabía el empleador y por qué el incumplimiento fue grave. Ningún documento aislado garantiza el resultado. La combinación de fuentes suele ser más útil que un solo test o una afirmación general.

    • Hechos de hostigamiento: correos, mensajes, cartas, audios obtenidos lícitamente, cambios de tareas, evaluaciones, amonestaciones y testigos.
    • Conocimiento del empleador: denuncia interna o ante la Inspección, acta, correo de recepción, informe de investigación y solicitudes de resguardo.
    • Respuesta u omisión: medidas adoptadas, retrasos, falta de investigación, represalias, ausencia de protección o medidas que perjudicaron a la persona denunciante.
    • Afectación: licencias, atenciones de mutualidad e informes clínicos, cuando existen y guardan relación con los hechos. Estos antecedentes pueden demostrar daño, pero no prueban por sí solos quién realizó el acoso.

    La evidencia científica ayuda a comprender el impacto, sin resolver un juicio individual. Un metaanálisis de 2026 encontró una asociación moderada entre acoso y estrés laboral, aunque la mayoría de los datos fueron correlacionales (Chen et al., 2026). Otro metaanálisis con 27 estudios relacionó el acoso con mayor intención de renunciar, incluida evidencia prospectiva (Sun et al., 2025).

    En consulta psicológica aparece una duda comprensible: “Si tengo licencia, ¿eso prueba el acoso?”. La licencia acredita una indicación de reposo y puede apoyar la existencia de una afectación. El tribunal todavía debe valorar los hechos laborales, la atribución al empleador y la gravedad de la causal.

    ¿Qué indemnizaciones se pueden pedir?

    Si el tribunal acoge la demanda, puede ordenar la indemnización sustitutiva del aviso previo y la indemnización por años de servicio, cuando corresponda, con el recargo legal aplicable. También pueden reclamarse otras prestaciones o indemnizaciones si existe fundamento para ello.

    Concepto Regla general
    Aviso previo Una remuneración mensual, cuando corresponde conforme al artículo 162
    Años de servicio Una remuneración mensual por año y fracción superior a seis meses, con los límites legales del artículo 163
    Recargo por artículo 160 N° 1 o N° 5 El tribunal puede aumentarlo hasta 80%
    Recargo por artículo 160 N° 7 Aumento de 50%
    Otras acciones El artículo 171 permite reclamar simultáneamente otras indemnizaciones en ciertos casos del N° 1, incluido el acoso laboral

    La base de cálculo también tiene reglas y topes. El artículo 172 considera la última remuneración mensual y fija un máximo de 90 UF para estas indemnizaciones, salvo que una norma especial o situación contractual cambie el análisis. Si hay remuneración variable, usa el promedio de los últimos tres meses calendario.

    Una acción de tutela por vulneración de derechos fundamentales puede ser compatible en determinados casos. No la agregues como fórmula automática a la carta: requiere evaluar los derechos afectados, los hechos, el plazo y la prueba.

    Errores que pueden debilitar un autodespido

    Los errores más costosos ocurren antes de presentar la demanda. Una causal mal elegida, hechos genéricos o un plazo mal contado pueden convertir una situación grave en un caso difícil de sostener.

    1. Dejar de trabajar y enviar una renuncia común. La renuncia y el autodespido no producen los mismos efectos.
    2. Copiar una carta de internet sin adaptar los hechos. La demanda no es el lugar seguro para inventar lo que faltó en la comunicación.
    3. Invocar acoso directo del empleador cuando los hechos corresponden a un compañero. Puede existir responsabilidad por omisión, pero debe explicarse jurídicamente.
    4. Esperar que la denuncia Ley Karin decida el autodespido. La investigación aporta antecedentes; el tribunal califica la causal del artículo 171.
    5. Confiar solo en un test, una licencia o un pantallazo aislado. Cada elemento prueba algo distinto y debe conservarse con contexto.
    6. Perder el plazo judicial. El reclamo administrativo puede suspenderlo, pero no elimina el máximo legal.

    Hay un riesgo que conviene decir sin rodeos. Si el tribunal rechaza el reclamo, el artículo 171 dispone que el contrato se entiende terminado por renuncia del trabajador. Además, si la causal de acoso se invoca falsamente o para lesionar la honra y la demanda se declara carente de motivo plausible, pueden surgir responsabilidades por perjuicios.

    ¿Cuándo conviene pedir apoyo psicológico?

    Busca apoyo cuando el conflicto empieza a alterar el sueño, el ánimo, la concentración, el cuerpo o tu capacidad para funcionar fuera del trabajo. La atención psicológica no decide la estrategia legal, pero puede ayudarte a estabilizarte, registrar síntomas con precisión y tomar decisiones con menos presión.

    Si ya hiciste una denuncia, puedes preguntar por la atención psicológica temprana a través del organismo administrador de la Ley 16.744. Si aparecen ideas de hacerte daño, una crisis intensa o incapacidad para mantenerte a salvo, acude a un servicio de urgencia o contacta de inmediato a una persona de confianza.

    Para decidir la salida laboral, habla con un abogado. Para cuidar el impacto emocional y recuperar margen de acción, puedes agendar una consulta psicológica.

    Preguntas frecuentes sobre autodespido por acoso laboral

    ¿Una sola conducta basta para autodespedirse por acoso?

    La Ley Karin permite que una sola conducta configure acoso si causa menoscabo, maltrato o humillación, o amenaza la situación laboral. El autodespido exige además que la conducta sea grave y atribuible al empleador. La cantidad de episodios no reemplaza el análisis del contexto, el efecto y la prueba.

    ¿Debo esperar el resultado de la investigación Ley Karin?

    El artículo 171 no exige expresamente agotar la investigación antes de comunicar el autodespido. Esperar o no puede cambiar la prueba y la estrategia del caso. Antes de terminar el contrato, conviene revisar con un abogado qué antecedentes existen, qué plazo corre y qué respuesta ha dado el empleador.

    ¿Cuánto tiempo tengo para demandar el autodespido?

    La regla es 60 días hábiles desde la terminación. Un reclamo ante la Inspección del Trabajo suspende el plazo mientras se tramita, pero no permite demandar después de 90 días hábiles desde la separación. El procedimiento monitorio puede exigir reclamo previo, según la cuantía.

    ¿Qué pasa si la empresa no recibe la carta?

    El artículo 162 permite entregar la comunicación personalmente o enviarla por carta certificada al domicilio señalado en el contrato. Conserva el comprobante de envío y la copia remitida a la Inspección del Trabajo. Una negativa de recepción no justifica improvisar otro medio sin revisar antes su validez.

    ¿El Test de Cisneros sirve como prueba de autodespido?

    Puede ayudar a ordenar conductas y frecuencia, pero no demuestra por sí solo el acoso, la identidad del responsable ni el incumplimiento del empleador. Su resultado debe interpretarse junto con una cronología, comunicaciones, testigos, denuncias y otros antecedentes. Tampoco reemplaza una evaluación clínica o jurídica.

    ¿Qué ocurre si el tribunal rechaza la demanda?

    El contrato se entiende terminado por renuncia del trabajador y no se reconocen las indemnizaciones propias del autodespido. Por eso la carta, la elección de causal, la prueba y el plazo deben evaluarse antes de dejar el trabajo. Un abogado puede estimar riesgos que un modelo general no detecta.

    Una carta útil empieza antes de escribirla

    El autodespido por acoso laboral es una acción judicial seria, no un formulario para salir de una mala semana. Primero ordena hechos y respaldos. Después define la causal con asesoría, fija una fecha coherente, comunica por la vía legal y controla el plazo de la demanda.

    El modelo descargable te ayuda a no olvidar campos. La decisión de usarlo necesita una revisión individual. Si el acoso está afectando tu salud mientras resuelves la parte legal, la atención psicológica puede darte un espacio protegido para recuperar claridad y sostener los próximos pasos.

    Sobre la revisión editorial
    Contenido preparado por Nicolás Alcayaga, psicólogo clínico con el Código del Trabajo vigente, doctrina de la Dirección del Trabajo, fuentes del notebook de Psicología Laboral y Organizacional y literatura científica reciente. Es información general y no sustituye asesoría jurídica individual.
    Nicolás Alcayaga, psicólogo clínico

    Nicolás Alcayaga

    Psicólogo Clínico · Especializado en Terapia Cognitivo-Conductual (TCC)

    Psicólogo inscrito en el Registro Nacional de Prestadores Individuales de Salud (Superintendencia de Salud) · Quién soy →

    Su experiencia clínica incluye el tratamiento de adicciones y la atención de pacientes en el sistema público y privado de salud en Chile. En este blog revisa la evidencia científica disponible sobre cada tema; cada artículo es un trabajo en curso que se actualiza a medida que surge nueva evidencia.

    Referencias

    • Biblioteca del Congreso Nacional de Chile. (2026). Código del Trabajo, DFL N°1: texto vigente. https://www.bcn.cl/leychile/navegar?idNorma=207436
    • Chen, Y. C., Chen, C. L., & Chu, H. C. (2026). Correlations among workplace bullying, work stress, and social support: A meta-analysis with structural equation modeling. Frontiers in Psychology, 17, 1817200. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2026.1817200
    • Dirección del Trabajo. (2012, 9 de agosto). ORD. N°3519/34: Derechos fundamentales, acoso laboral y despido indirecto. https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-article-101010.html
    • Dirección del Trabajo. (2017, 19 de enero). ORD. N°335/2: Despido indirecto y procedencia del finiquito. https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-article-110967.html
    • Dirección del Trabajo. (2024, 7 de junio). ORD. N°362/19: Sentido y alcance de la Ley N°21.643. https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-article-126267.html
    • Dirección del Trabajo. (2025, 14 de marzo). ¿Cómo puedo saber si estoy siendo víctima o testigo de una conducta de acoso laboral en mi trabajo? https://www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-article-126484.html
    • Dirección del Trabajo. (2025, 13 de agosto). Procedimiento para poner término a la relación laboral cuando el empleador incurre en causales imputables a su conducta. https://www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-article-60579.html
    • Dirección del Trabajo. (2026, 6 de marzo). ORD. N°196/17: Medidas de resguardo en procedimientos de Ley Karin. https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-article-129067.html
    • Sun, S., Chen, H., He, Y., Yu, F., Yang, Y., Chen, H., & Tung, T. H. (2025). Workplace bullying and turnover intentions among workers: A systematic review and meta-analysis. BMC Public Health, 25, 2394. https://doi.org/10.1186/s12889-025-23339-2
    Nicolás Alcayaga, psicólogo clínico

    Nicolás Alcayaga

    Psicólogo Clínico · Especializado en Terapia Cognitivo-Conductual (TCC)

    Psicólogo inscrito en el Registro Nacional de Prestadores Individuales de Salud (Superintendencia de Salud) · Quién soy →

    Su experiencia clínica incluye el tratamiento de adicciones y la atención de pacientes en el sistema público y privado de salud en Chile. En este blog revisa la evidencia científica disponible sobre cada tema; cada artículo es un trabajo en curso que se actualiza a medida que surge nueva evidencia.

  • Tipos de Acoso Laboral y el Test de Cisneros: Guía para Identificar y Medir el Hostigamiento

    Tipos de Acoso Laboral y el Test de Cisneros: Guía para Identificar y Medir el Hostigamiento

    Redacción y revisión editorial: Terapia Online Chile

    Si buscas cuál es el test de Cisneros, probablemente intentas poner orden a una situación laboral confusa: tareas retiradas sin explicación, aislamiento, burlas o evaluaciones que parecen hechas para perjudicarte. La escala ayuda a describir la frecuencia de conductas concretas, pero su resultado no diagnostica, no identifica culpables y no demuestra por sí solo un caso ante la ley.

    Más abajo encontrarás una bitácora interactiva para registrar hechos sin copiar los 43 reactivos protegidos de la escala. Antes conviene entender qué mide Cisneros, cómo se calculan NEAP, IGAP e IMAP y por qué el criterio científico tradicional no coincide exactamente con la definición legal chilena vigente.

    Respuesta breve: el Test de Cisneros es un cuestionario autoadministrado de 43 ítems creado por Iñaki Piñuel para valorar la frecuencia de conductas de acoso psicológico en el trabajo. Produce tres índices: número de estrategias, intensidad global e intensidad media. Orienta y documenta; no equivale a diagnóstico clínico ni a prueba jurídica automática.

    ¿Cómo describir el acoso laboral?

    El acoso laboral reúne conductas hostiles que degradan la dignidad, la salud o la posición de una persona en el trabajo. Puede aparecer como aislamiento, humillación, obstáculos para desempeñarse, amenazas, sobrecarga malintencionada o ataques a la reputación. Su significado depende del contexto, del efecto y, en la investigación clásica, también del patrón temporal.

    Fidalgo y Piñuel (2004) describen el mobbing como un proceso en el que actuaciones que podrían parecer menores cuando se observan por separado producen daño al repetirse. El libro de Piñuel (2014) añade ejemplos reconocibles: retener información para inducir errores, asignar plazos imposibles, retirar funciones, ignorar a la persona en reuniones o difundir rumores.

    No toda experiencia desagradable es acoso. Un conflicto puntual, una instrucción legítima o una evaluación de desempeño fundada en criterios conocidos pueden generar tensión sin constituir hostigamiento. La diferencia práctica está en observar qué ocurrió, cómo se ejerció el poder, qué efecto tuvo y si existe un patrón de degradación o perjuicio.

    Hay una precisión decisiva para Chile. El criterio científico clásico de Leymann, utilizado en el estudio original de Cisneros, consideró una frecuencia semanal y una duración de seis meses. La Ley Karin eliminó el requisito legal de reiteración: una conducta única también puede configurar acoso si causa menoscabo, maltrato o humillación, o amenaza la situación laboral o las oportunidades de empleo (Dirección del Trabajo, 2024).

    ¿Cuáles son los 3 tipos de acoso laboral?

    Los tres tipos más usados según la dirección jerárquica son vertical descendente, horizontal y vertical ascendente. La clasificación indica de dónde provienen las conductas. No mide por sí sola su gravedad ni reemplaza el análisis de los hechos.

    Acoso vertical descendente

    Ocurre cuando la conducta viene de una jefatura hacia una persona subordinada. Puede incluir plazos deliberadamente imposibles, retiro punitivo de tareas, ocultamiento de información o evaluaciones sesgadas. También se conoce como bossing, aunque ese término no aparece en todas las clasificaciones.

    Acoso horizontal

    Se produce entre personas de nivel jerárquico semejante. Son ejemplos el aislamiento coordinado, los rumores, la ridiculización o la exclusión persistente de conversaciones y reuniones. La influencia social del grupo puede crear una asimetría de poder aunque los cargos sean equivalentes.

    Acoso vertical ascendente

    Proviene de una o más personas subordinadas hacia una jefatura. Puede expresarse como boicot sistemático, ocultamiento de información o desacato coordinado destinado a impedir su gestión. Piñuel (2014) lo presenta como la modalidad menos frecuente.

    Algunos autores también hablan de acoso mixto cuando participan jefaturas y pares o cuando la organización conoce un hostigamiento y lo tolera. No es un cuarto tipo universal. Describe una combinación de direcciones y responsabilidades.

    ¿Cuál es el Test de Cisneros y qué mide?

    La Escala Cisneros es un autoinforme de 43 conductas de acoso psicológico. Su nombre forma parte del Barómetro CISNEROS, acrónimo de Cuestionario Individual sobre PSicoterror, Negación, Estigmatización y Rechazo en Organizaciones Sociales. La persona indica quién ejerce cada conducta y con qué frecuencia ocurre.

    El artículo técnico original de Psicothema explica que las respuestas van de 0, “nunca”, a 6, “todos los días” (Fidalgo & Piñuel, 2004). Los autores analizaron la escala en 1.303 trabajadores activos del corredor de Henares, procedentes de distintos sectores públicos y privados.

    La escala organiza conductas que afectan el trabajo y la esfera personal. En el estudio original aparecieron dos ejes: ámbito profesional frente a personal, y conductas de ninguneo o humillación frente a acciones coercitivas o punitivas. Ese mapa ayuda a comprender que el acoso no se reduce a insultos abiertos. También puede operar mediante inactividad forzada, sobrecarga, exclusión o interferencia con el trabajo.

    ¿Cómo se puntúa la Escala Cisneros?

    La corrección produce tres índices complementarios. Ninguno debe leerse aislado del relato, de la duración, del contexto organizacional y de otras fuentes de información.

    Índice Cálculo Qué describe
    NEAP Número de respuestas mayores que 0 Cuántas estrategias distintas se informan, de 0 a 43
    IGAP Suma de los 43 ítems dividida por 43 Frecuencia global del conjunto, de 0 a 6
    IMAP Suma de los ítems dividida por NEAP Intensidad media de las estrategias presentes, de 0 a 6

    Si NEAP es 0, IMAP no se calcula porque la división tendría denominador cero. Una diferencia grande entre IMAP e IGAP sugiere pocas conductas informadas con una frecuencia relativamente alta. Una diferencia pequeña puede corresponder a un conjunto más extendido de conductas.

    El estudio encontró alta consistencia interna (fiabilidad por mitades de 0,96 y alfa de Cronbach de 0,97). También halló asociaciones en la dirección esperada con cansancio emocional, depresión, abandono profesional y estrés postraumático. Esas correlaciones no convierten la escala en una prueba causal ni en un diagnóstico.

    Los cuartiles publicados corresponden a una muestra española tomada hace más de dos décadas. Los propios autores señalaron que hacían falta nuevas poblaciones y una baremación más precisa. Por eso este artículo no transforma esas referencias en bandas universales como “leve”, “moderado” o “grave”.

    ¿El Test de Cisneros puede demostrar acoso laboral?

    No por sí solo. Cisneros describe conductas y frecuencia desde la perspectiva de quien responde. Puede ordenar la experiencia, facilitar una entrevista o aportar información a una evaluación, pero no establece la intención de otra persona, no resuelve contradicciones y no reemplaza una investigación clínica, organizacional o jurídica.

    Todo autoinforme puede verse afectado por memoria, interpretación y contexto. Una evaluación responsable triangula el cuestionario con una cronología, correos o mensajes, cambios de funciones, evaluaciones, testigos y otros antecedentes disponibles. La investigación decide qué hechos se acreditan; el test no dicta la conclusión.

    Tampoco hay que confundir Cisneros con el CEAL-SM/SUSESO. El primero recoge la experiencia individual de conductas de hostigamiento. El CEAL-SM/SUSESO evalúa condiciones organizacionales de riesgo psicosocial de manera colectiva y preventiva. No son intercambiables.

    La comparación con otros instrumentos muestra el mismo punto. El NAQ-R es una medida internacional de actos negativos. Una validación española en 2.538 trabajadores encontró tres dimensiones y alta consistencia interna (Dujo López et al., 2020). Una revisión en trabajadores industriales también respaldó su utilidad en ese contexto (Zamorano-González et al., 2025). Esos resultados validan el NAQ-R, no autorizan a trasladar sus puntajes o cortes a Cisneros.

    Bitácora interactiva para ordenar lo que está ocurriendo

    Esta herramienta registra hechos sin puntuar ni diagnosticar. No reproduce los 43 ítems de la Escala Cisneros porque no se confirmó una licencia que permita publicarlos íntegramente. Úsala para preparar una conversación clínica, preventiva o laboral con datos concretos.

    Bitácora de conductas en el trabajo

    Elige la categoría principal que más se parece al hecho que quieres registrar. Esta guía no usa los reactivos de Cisneros, no calcula un puntaje y no determina si existe acoso.

    ¿Qué ocurrió?

    El resumen se genera solo en tu navegador y no se envía al sitio. Copia lo que necesites. Si existe riesgo inmediato o deterioro importante de tu salud, busca ayuda profesional y usa los canales formales de tu organización o de la autoridad laboral.

    ¿Qué efectos puede tener el acoso laboral?

    El acoso laboral se asocia con estrés, síntomas emocionales y decisiones de salida del trabajo. La intensidad de ese impacto varía entre personas y situaciones. Tener síntomas no demuestra quién los causó, pero sí justifica evaluar salud, seguridad y funcionamiento.

    Un metaanálisis de 2026 encontró una asociación moderada entre acoso y estrés laboral (r = 0,517). El apoyo social se relacionó con menos acoso y estrés, pero explicó una parte pequeña de la asociación. Los autores advierten que los datos fueron principalmente correlacionales, por lo que no prueban una secuencia causal individual (Chen et al., 2026).

    Otro metaanálisis de 27 estudios relacionó el acoso laboral con mayor intención de renunciar (OR = 1,30; IC 95% 1,17 a 1,44), y halló asociación también en estudios prospectivos (Sun et al., 2025). La evidencia ayuda a entender por qué el problema afecta a la persona y a la organización, sin predecir el destino laboral de un caso particular.

    Piñuel (2014) y Arnold et al. (2012) describen problemas de sueño, ansiedad, ánimo deprimido, hipervigilancia, ausentismo y deterioro del desempeño entre las consecuencias observadas. Si aparecen crisis de angustia, ideas de hacerse daño, incapacidad para dormir o un deterioro marcado del funcionamiento, busca atención de salud sin esperar a que termine un procedimiento laboral.

    ¿Qué hacer si reconoces un patrón de hostigamiento?

    Registra hechos, busca apoyo y usa los canales formales adecuados al riesgo. No necesitas convertirte en investigador de tu propio caso ni esperar un puntaje para pedir orientación.

    1. Escribe fecha, hora, lugar o canal, conducta concreta y personas presentes.
    2. Conserva mensajes, correos, cambios de funciones y evaluaciones en su contexto original.
    3. Revisa el protocolo de tu organización y evita obtener antecedentes vulnerando cuentas o permisos.
    4. Si el impacto afecta tu salud, solicita evaluación profesional y separa ese objetivo del procedimiento laboral.
    5. En Chile, puedes revisar cómo denunciar acoso laboral con la Ley Karin y el canal oficial de la Dirección del Trabajo.

    La Ley Karin permite presentar una denuncia ante el empleador o la Inspección del Trabajo y contempla medidas de resguardo. Un resultado de Cisneros no activa automáticamente ese procedimiento. Lo relevante es relatar hechos que puedan investigarse.

    Preguntas frecuentes sobre el Test de Cisneros

    ¿Cuántas preguntas tiene el Test de Cisneros?

    La Escala Cisneros tiene 43 ítems sobre conductas de acoso psicológico. Cada una se responde según frecuencia, desde 0 (nunca) hasta 6 (todos los días), y permite identificar si la conducta proviene de jefaturas, pares o personas subordinadas. Forma parte de un barómetro más amplio.

    ¿Qué significan NEAP, IGAP e IMAP?

    NEAP cuenta cuántas estrategias distintas se informan. IGAP resume la frecuencia global al dividir la suma entre los 43 ítems. IMAP calcula la intensidad media de las estrategias presentes al dividir esa suma por NEAP. Describen aspectos diferentes y no equivalen a un diagnóstico.

    ¿Existe un punto de corte del Test de Cisneros?

    El artículo original publicó cuartiles de su muestra española, no un umbral clínico universal aplicable a cualquier país o sector. Sus autores recomendaron ampliar muestras y mejorar la baremación. Interpretar un resultado exige considerar población, contexto, duración y antecedentes adicionales.

    ¿La Escala Cisneros sirve como prueba en un juicio?

    Puede aportar información descriptiva dentro de una evaluación, pero un autoinforme no acredita por sí solo los hechos ni la responsabilidad. En un proceso jurídico debe integrarse con otros antecedentes y con la investigación correspondiente. Un puntaje tampoco sustituye la evaluación clínica del daño.

    ¿Una sola conducta puede ser acoso laboral en Chile?

    Sí, jurídicamente puede serlo. La Ley 21.643 permite que la agresión u hostigamiento ocurra una sola vez o de manera reiterada, siempre que produzca menoscabo, maltrato o humillación, o amenace la situación laboral o las oportunidades de empleo. El criterio legal vigente difiere del criterio temporal clásico de investigación.

    ¿Puedo hacer el Test de Cisneros completo gratis aquí?

    Este artículo no reproduce los 43 reactivos porque no se confirmó una licencia que autorice su publicación íntegra. Sí explica su estructura y ofrece una bitácora cualitativa sin puntaje. Para una aplicación formal, utiliza una fuente autorizada y una interpretación profesional acorde con tu población y propósito.

    Poner nombre al problema es el inicio, no el veredicto

    El Test de Cisneros puede ayudarte a reconocer y describir conductas que antes parecían inconexas. Su valor aumenta cuando lo acompañas de fechas, contexto, registros y una conversación profesional. El puntaje orienta; la comprensión del caso requiere más información.

    Si el hostigamiento está afectando tu sueño, ánimo, concentración o capacidad para trabajar, puedes agendar una consulta psicológica. Para una denuncia, medidas de resguardo o decisiones sobre tu contrato, busca además orientación laboral individual.

    Sobre la revisión editorial
    Contenido preparado por Nicolás Alcayaga, psicólogo clínico con el artículo técnico original de la Escala Cisneros, literatura científica reciente, fuentes del notebook de Psicología Laboral y Organizacional y normativa chilena vigente. Es información general y no sustituye evaluación clínica ni asesoría jurídica individual.
    Nicolás Alcayaga, psicólogo clínico

    Nicolás Alcayaga

    Psicólogo Clínico · Especializado en Terapia Cognitivo-Conductual (TCC)

    Psicólogo inscrito en el Registro Nacional de Prestadores Individuales de Salud (Superintendencia de Salud) · Quién soy →

    Su experiencia clínica incluye el tratamiento de adicciones y la atención de pacientes en el sistema público y privado de salud en Chile. En este blog revisa la evidencia científica disponible sobre cada tema; cada artículo es un trabajo en curso que se actualiza a medida que surge nueva evidencia.

    Referencias

    • Arnold, J., Randall, R., Patterson, F., Silvester, J., Robertson, I., Cooper, C., Burnes, B., Swailes, S., Harris, D., Axtell, C., & Den Hartog, D. (2012). Psicología del trabajo: Comportamiento humano en el ámbito laboral (5.ª ed.). Pearson Educación.
    • Chen, Y. C., Chen, C. L., & Chu, H. C. (2026). Correlations among workplace bullying, work stress, and social support: A meta-analysis with structural equation modeling. Frontiers in Psychology, 17, 1817200. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2026.1817200
    • Dirección del Trabajo. (2024, 7 de junio). ORD. N°362/19: Fija sentido y alcance de las modificaciones introducidas por la Ley 21.643 al Código del Trabajo. https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-article-126267.html
    • Dujo López, V., González Trijueque, D., Graña Gómez, J. L., & Andreu Rodríguez, J. M. (2020). A psychometric study of a Spanish version of the Negative Acts Questionnaire-Revised: Confirmatory factor analysis. Frontiers in Psychology, 11, 1856. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2020.01856
    • Fidalgo, Á. M., & Piñuel, I. (2004). La escala Cisneros como herramienta de valoración del mobbing. Psicothema, 16(4), 615-624. https://www.psicothema.com/pdf/3041.pdf
    • Organización Internacional del Trabajo. (2019). Convenio sobre la violencia y el acoso, 2019 (núm. 190). https://normlex.ilo.org/dyn/nrmlx_es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C190
    • Patlán Pérez, J., Rocha Pino, A., Barrera Garcés, G., León García, P. E., Leyva Santana, M., & Moreno Requena, S. (2022). Propiedades psicométricas de la Escala Cisneros para medir acoso psicológico (mobbing) en la organización. RECAI Revista de Estudios en Contaduría, Administración e Informática, 11(31). https://doi.org/10.36677/recai.v11i31.17608
    • Piñuel, I. (2014). Mobbing: Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo. Sal Terrae.
    • Sun, S., Chen, H., He, Y., Yu, F., Yang, Y., Chen, H., & Tung, T. H. (2025). Workplace bullying and turnover intentions among workers: A systematic review and meta-analysis. BMC Public Health, 25, 2394. https://doi.org/10.1186/s12889-025-23339-2
    • Superintendencia de Seguridad Social. (2023). Manual del método Cuestionario CEAL-SM/SUSESO (2.ª versión). https://cealsm.suseso.cl/Manual_Metodo_Cuestionario_CEAL_vigente.pdf
    • Zamorano-González, B., Pena-Cardenas, F., Parra-Sierra, V., & Hernandez-Rodriguez, G. I. (2025). Industrial workers and bullying: A systematic review and meta-analysis of workplace violence. Industrial Health, 63, 53-61. https://doi.org/10.2486/indhealth.2023-0114
    Nicolás Alcayaga, psicólogo clínico

    Nicolás Alcayaga

    Psicólogo Clínico · Especializado en Terapia Cognitivo-Conductual (TCC)

    Psicólogo inscrito en el Registro Nacional de Prestadores Individuales de Salud (Superintendencia de Salud) · Quién soy →

    Su experiencia clínica incluye el tratamiento de adicciones y la atención de pacientes en el sistema público y privado de salud en Chile. En este blog revisa la evidencia científica disponible sobre cada tema; cada artículo es un trabajo en curso que se actualiza a medida que surge nueva evidencia.

  • Denunciar Acoso Laboral en Chile (Ley Karin): Guía sobre Pruebas, Sanciones e Indemnizaciones

    Denunciar Acoso Laboral en Chile (Ley Karin): Guía sobre Pruebas, Sanciones e Indemnizaciones

    Redacción y revisión editorial: Terapia Online Chile

    Si estás pensando en denunciar acoso laboral sin pruebas, no necesitas llegar con el caso completamente demostrado para que reciban tu denuncia. Sí necesitas identificarte y relatar hechos concretos. La investigación existe precisamente para reunir y ponderar antecedentes. Que la denuncia se admita no significa que el acoso ya esté acreditado, pero la empresa tampoco puede descartarla porque al inicio falten correos, grabaciones o testigos.

    Esta guía se concentra en trabajadores del sector privado regidos por el Código del Trabajo. En el sector público rigen procedimientos disciplinarios y estatutos distintos. Como los plazos y las acciones judiciales dependen del caso, este contenido informa y no reemplaza la asesoría de un abogado laboral.

    Respuesta breve: puedes denunciar acoso laboral sin adjuntar pruebas al inicio. El Decreto 21 exige identificar a las personas, explicar el vínculo laboral y relatar los hechos. No permite un control de admisibilidad. Si el relato es inconsistente, el empleador debe darte un plazo razonable para completarlo e iniciar la investigación con los antecedentes disponibles.

    ¿Se puede denunciar acoso laboral sin pruebas con la Ley Karin?

    Sí. Presentar una denuncia y acreditar el acoso son etapas diferentes. Para iniciar el procedimiento no se exige acompañar una carpeta cerrada de documentos, videos o testigos. El relato debe permitir comprender qué ocurrió y a quiénes involucra. Después, la investigación debe oír a ambas partes, reunir antecedentes y explicar sus conclusiones.

    El Decreto 21, que regula las investigaciones de la Ley Karin, indica que no es posible aplicar un control de admisibilidad a la denuncia (Ministerio del Trabajo y Previsión Social, 2024). Una instrucción más reciente de la Dirección del Trabajo, ORD. N°146/13, añade que una denuncia inconsistente debe poder complementarse en un plazo razonable. El empleador debe iniciar la investigación con esos antecedentes y no puede omitirla (Dirección del Trabajo, 2026a).

    Hay un límite importante: la persona denunciante debe estar individualizada. La Ley Karin no inicia este procedimiento especial mediante una denuncia anónima. La confidencialidad protege el manejo de la información, pero no equivale a anonimato frente a quienes tramitan el caso.

    ¿Qué debe contener la denuncia si todavía no tienes documentos?

    La denuncia necesita un relato comprensible, no una demostración jurídica completa. Incluye identidades, vínculo organizacional y una narración concreta. Si la presentas ante la Dirección del Trabajo, agrega los datos de la empresa. Las fechas aproximadas, lugares y palabras o acciones específicas hacen que el relato pueda investigarse.

    El artículo 11 del Decreto 21 pide estos antecedentes:

    • nombre completo, cédula de identidad y correo personal de la persona afectada;
    • si denuncia un representante, identificación de ambas personas y la representación invocada;
    • identificación y cargo de la persona denunciada, cuando sea posible;
    • vínculo organizacional entre las personas involucradas o relación con el tercero externo;
    • relación de los hechos denunciados;
    • si se presenta ante la DT, identificación y RUT de la empresa o de su representante.

    La denuncia puede ser escrita o verbal. Si la haces verbalmente, quien la recibe debe levantar un acta, registrar los contenidos, pedir tu firma y entregarte una copia timbrada, fechada y con la hora de presentación. Guarda ese comprobante.

    Una forma sencilla de ordenar el relato

    Escribe una cronología antes de denunciar. Para cada episodio anota:

    1. fecha y hora aproximadas;
    2. lugar o canal donde ocurrió, por ejemplo reunión, chat o videollamada;
    3. conducta concreta, con las palabras que recuerdes y sin exagerarlas;
    4. quiénes estaban presentes o conocieron el hecho después;
    5. efecto laboral, como exclusión, cambio de funciones, humillación o amenaza al empleo;
    6. a quién informaste y qué respuesta recibiste.

    Separa hechos de interpretaciones. “Mi jefatura cambió mi turno el 4 de agosto y escribió este mensaje” es verificable. “Todo el mundo quiere perjudicarme” es una conclusión amplia y difícil de investigar.

    ¿Qué se considera acoso laboral en Chile?

    La Ley Karin define el acoso laboral por la conducta y por su resultado. Debe existir una agresión u hostigamiento, por cualquier medio, que cause menoscabo, maltrato o humillación, o que amenace o perjudique la situación laboral o las oportunidades de empleo. Puede ocurrir una sola vez o de manera reiterada.

    La Dirección del Trabajo confirma que ya no se exige reiteración desde la modificación del artículo 2 del Código del Trabajo (Dirección del Trabajo, 2025a). Un solo episodio puede configurar acoso si cumple los demás elementos. A la inversa, una diferencia de opinión, una instrucción legítima o una evaluación de desempeño fundada no se convierten automáticamente en acoso porque resulten desagradables.

    Algunos ejemplos que podrían justificar una denuncia, según su contexto y efecto, son humillaciones frente al equipo, amenazas al puesto, aislamiento deliberado, difusión de rumores, retiro punitivo de funciones, burlas degradantes o mensajes hostiles. La calificación final no depende de una lista de palabras prohibidas. Requiere investigar el hecho, su contexto y sus consecuencias.

    ¿Qué pruebas necesito para denunciar acoso laboral?

    No existe una lista cerrada ni una regla que obligue a presentar una clase específica de prueba. La investigación puede considerar declaraciones, documentos y registros que permitan construir indicios coherentes. La calidad importa más que la cantidad: un mensaje completo, con fecha y contexto, puede aportar más que veinte capturas recortadas.

    La Dirección del Trabajo ha aclarado que la Ley 21.643 no fijó una forma expresa de analizar la prueba. El informe debe explicar los indicios y razonamientos coherentes y congruentes que sostienen sus conclusiones, considerando los obstáculos propios de estas investigaciones (Dirección del Trabajo, 2025b).

    Pueden ser útiles:

    • correos, mensajes, chats y notas de voz conservados en su contexto original;
    • cartas, amonestaciones, evaluaciones, cambios de turno o de funciones;
    • tickets o comunicaciones previas a Recursos Humanos, al sindicato o a la jefatura;
    • nombres de personas que vieron el hecho o recibieron información contemporánea;
    • calendarios, convocatorias, actas de reunión y registros de acceso;
    • certificados médicos o psicológicos que documenten el impacto en la salud;
    • una cronología escrita mientras los hechos están frescos.

    Un certificado de salud puede acreditar síntomas, atención y temporalidad. Por sí solo no demuestra quién causó el daño. Del mismo modo, un testigo que no vio la agresión puede aportar contexto, pero conviene distinguir lo que observó de lo que escuchó después.

    Conserva los originales y evita editar capturas. No ingreses a cuentas ajenas ni obtengas archivos vulnerando contraseñas o permisos. Si piensas hacer una grabación encubierta, consulta antes a un abogado sobre su legalidad y posible uso en tu caso. Las reglas pueden cambiar según quién participa en la conversación y el grado de privacidad.

    ¿Cómo denunciar acoso laboral paso a paso?

    Puedes presentar la denuncia ante tu empleador o ante la Inspección del Trabajo. Elige un canal formal, pide comprobante y solicita medidas de resguardo si existe riesgo. La empresa puede investigar internamente o derivar los antecedentes a la DT dentro de tres días. La investigación debe terminar en 30 días.

    1. Revisa el protocolo de tu empresa

    El reglamento interno debe informar el procedimiento, los canales y las medidas de resguardo. Si no encuentras el documento, pídelo por un medio que deje registro. La falta de protocolo no elimina tu derecho a denunciar.

    2. Presenta el relato y pide comprobante

    Puedes denunciar por escrito o verbalmente ante la empresa, establecimiento, servicio o Inspección del Trabajo. Para la vía estatal, la DT permite iniciar el trámite en Mi DT con ClaveÚnica o acudir a una oficina (Dirección del Trabajo, 2026b).

    Si la denuncia se dirige contra una persona que representa al empleador conforme al artículo 4 del Código del Trabajo, debe derivarse a la Dirección del Trabajo para proteger la imparcialidad.

    3. Solicita medidas de resguardo

    El empleador debe adoptarlas inmediatamente después de recibir la denuncia. La ley menciona separar espacios físicos, redistribuir la jornada y proporcionar atención psicológica temprana mediante el organismo administrador de la Ley 16.744. La medida elegida debe considerar gravedad, seguridad y condiciones de trabajo, y no debería perjudicar a la persona denunciante.

    El Instituto de Seguridad Laboral explica el procedimiento y el apoyo preventivo asociado a la Ley Karin (Instituto de Seguridad Laboral, s.f.). Si necesitas atención temprana, pregunta también en tu mutualidad o administrador del seguro laboral.

    4. Participa en la investigación

    Entrega los antecedentes que vayas encontrando, identifica posibles fuentes y corrige por escrito cualquier error importante del acta. La investigación interna debe estar por escrito, mantenerse en reserva y permitir que ambas partes sean oídas y fundamenten sus dichos.

    5. Revisa el resultado y busca asesoría si corresponde

    Las conclusiones se comunican a las personas involucradas. Las medidas o sanciones deben aplicarse dentro de los 15 días siguientes a la recepción del informe correspondiente. Si hubo despido, represalia, afectación grave de derechos o consideras insuficiente la respuesta, consulta pronto a un abogado, sindicato o la Corporación de Asistencia Judicial.

    ¿Cuánto dura la investigación y qué plazos no debes dejar pasar?

    La empresa tiene tres días para avisar o derivar, pero la investigación dura hasta 30 días. Son plazos distintos. Además, la denuncia administrativa y las acciones ante tribunales tienen reglas temporales propias. Actuar pronto evita perder antecedentes y opciones legales.

    El Código del Trabajo dispone:

    • medidas de resguardo inmediatas tras recibir la denuncia;
    • si la empresa deriva el caso a la DT, debe hacerlo dentro de tres días;
    • investigación concluida en un máximo de 30 días;
    • medidas o sanciones dentro de los 15 días siguientes a la recepción del informe.

    Para el trámite en línea de vulneración de derechos fundamentales y Ley Karin, la DT informa un máximo de 60 días hábiles desde el hecho y exige, por regla general, relación laboral vigente (Dirección del Trabajo, 2026c). Una acción judicial de tutela también tiene un plazo de 60 días hábiles; la reclamación administrativa puede suspenderlo, pero nunca extender la presentación judicial más allá de 90 días hábiles desde la vulneración.

    No esperes el resultado de una investigación interna para consultar los plazos de una demanda. Tampoco renuncies o te autodespidas copiando una carta de internet: un error en la causal, los avisos o el plazo puede cambiar el resultado del juicio.

    ¿Cuáles son las sanciones por acoso laboral en Chile?

    Las sanciones dependen de lo acreditado, su gravedad y el reglamento interno. Pueden incluir medidas disciplinarias y, en casos graves comprobados, el despido de la persona responsable sin derecho a indemnización por años de servicio. La empresa también puede recibir multas si incumple sus deberes legales.

    El artículo 211-E del Código del Trabajo permite aplicar las sanciones del reglamento y, cuando corresponde, las causales de las letras b) o f) del artículo 160 N°1. En acoso laboral, el informe debe consignar la evaluación de la gravedad. La persona despedida conserva el derecho a impugnar la decisión ante un tribunal.

    La Ley Karin no creó una multa única con el mismo monto para todos los casos. El incumplimiento del protocolo, de las medidas de resguardo o de los plazos puede generar multas administrativas conforme a las reglas generales del Código del Trabajo. El monto depende, entre otros factores, del tamaño de la empresa y de la infracción fiscalizada.

    Que una investigación no acredite el acoso no convierte automáticamente la denuncia en falsa. La mala fe debe distinguirse de un relato que no pudo probarse o que fue calificado de otra manera. El debido proceso protege a la persona denunciante y también a la denunciada.

    ¿Hay indemnización por acoso laboral?

    La denuncia Ley Karin no produce una indemnización automática. El pago depende de una acción judicial, de los hechos acreditados y de la forma en que terminó la relación laboral. Las vías que suelen analizarse son el autodespido y la tutela de derechos fundamentales.

    Si el empleador incurre en una causal grave, el artículo 171 permite al trabajador poner término al contrato y demandar el pago de indemnización sustitutiva de aviso previo y por años de servicio, cuando corresponda. Para las causales del artículo 160 N°1 y N°5, el tribunal puede aumentar la indemnización por años de servicio hasta en 80%. La Dirección del Trabajo describe esta figura como despido indirecto o autodespido (Dirección del Trabajo, 2025c).

    En una tutela por vulneración de derechos fundamentales con ocasión del despido, el artículo 489 contempla una indemnización adicional de seis a once remuneraciones mensuales, además de las indemnizaciones laborales que procedan. No todas las denuncias llegan a esa situación ni todas las prestaciones se acumulan de la misma forma.

    El autodespido por acoso laboral merece una guía aparte porque exige avisos y una demanda dentro de plazo. Antes de terminar el contrato, obtén asesoría individual.

    ¿Por qué conviene pedir apoyo psicológico durante el proceso?

    Denunciar puede proteger tus derechos, pero el procedimiento no trata por sí solo el impacto en la salud. Si aparecen insomnio, miedo persistente, crisis de angustia, dificultad para concentrarte o deterioro del funcionamiento, solicita atención. El registro clínico también puede documentar la evolución sin reemplazar la investigación laboral.

    La evidencia archivada de OpenEvidence identifica el acoso laboral como un factor de riesgo relevante de burnout en profesionales de salud. Un metaanálisis de factores asociados al burnout encontró asociaciones elevadas para workplace bullying, aunque los tamaños variaron entre estudios y ocupaciones (Amiri et al., 2024). Esto respalda atender el impacto sin asumir que una cifra poblacional determina tu caso.

    En la práctica, conviene separar dos objetivos. La investigación establece qué ocurrió y qué medidas laborales corresponden. La atención psicológica evalúa síntomas, seguridad, recursos y tratamiento. Si quieres revisar señales y opciones de apoyo, consulta la guía sobre síntomas y tratamiento del estrés laboral.

    ¿Qué cambia si trabajas en el sector público?

    La Ley Karin también modificó estatutos del sector público, pero el procedimiento no es idéntico al de una empresa privada. Las denuncias pueden dar lugar a investigación sumaria o sumario administrativo, con reglas sobre reserva, imparcialidad, medidas de resguardo y responsabilidades disciplinarias.

    Si eres funcionario público o municipal, revisa el protocolo de tu servicio y el estatuto que regula tu relación. La autoridad competente, Contraloría y los canales internos no cumplen exactamente la misma función que Mi DT. No uses sin adaptación los pasos o plazos del Código del Trabajo descritos para el sector privado.

    Preguntas frecuentes sobre denunciar acoso laboral sin pruebas

    ¿Pueden rechazar mi denuncia porque no adjunté pruebas?

    No deberían aplicar un control de admisibilidad ni omitir la denuncia solo por falta de adjuntos. Debes individualizarte y entregar un relato comprensible. Si la denuncia es inconsistente, el empleador debe permitir que la complementes en un plazo razonable e iniciar la investigación con los antecedentes disponibles.

    ¿Una sola conducta puede ser acoso laboral?

    Sí. Desde la Ley Karin, una agresión u hostigamiento puede manifestarse una sola vez o repetirse. Para configurar acoso también debe producir menoscabo, maltrato o humillación, o amenazar o perjudicar la situación laboral o las oportunidades de empleo de la persona afectada.

    ¿Puedo denunciar verbalmente?

    Sí. Puedes denunciar verbalmente ante el empleador o la Inspección del Trabajo. Quien recibe la denuncia debe levantar un acta con los antecedentes, pedir tu firma y darte una copia timbrada, fechada y con la hora. Revisa el texto antes de firmarlo y guarda el comprobante.

    ¿Es obligatorio tener testigos?

    No. Muchas conductas ocurren sin terceros presentes. Entrega el relato, identifica otras fuentes y conserva documentos o comunicaciones. La ausencia de testigos no impide denunciar, pero el resultado dependerá del conjunto de antecedentes y de los razonamientos que la investigación pueda sostener respetando a ambas partes.

    ¿La empresa debe protegerme mientras investiga?

    Sí. Debe adoptar medidas de resguardo inmediatamente, considerando la gravedad, tu seguridad y las condiciones de trabajo. Pueden incluir separación de espacios, redistribución de jornada y atención psicológica temprana. La medida debe informarse y no usarse como castigo encubierto contra quien denunció.

    ¿Cuánto demora una denuncia por Ley Karin?

    La investigación debe concluir dentro de 30 días. Si la empresa deriva los antecedentes a la Dirección del Trabajo, debe hacerlo dentro de tres días. Tras recibir el informe, las medidas o sanciones correspondientes deben aplicarse e informarse dentro de los 15 días siguientes.

    ¿Cuánto dinero recibiré si se acredita el acoso?

    No existe un monto automático por presentar o ganar una investigación interna. Una indemnización requiere la vía judicial adecuada y depende del contrato, antigüedad, remuneración, forma de término y derechos vulnerados. El autodespido y la tutela tienen requisitos y cálculos distintos.

    Qué hacer hoy si todavía no tienes una carpeta de pruebas

    Empieza por una cronología fiel, conserva lo que ya existe y presenta la denuncia por un canal formal. Pide copia y medidas de resguardo. No esperes a reunir una prueba perfecta si el riesgo continúa, pero tampoco borres, recortes o consigas antecedentes por medios ilícitos.

    Si el proceso está afectando tu sueño, ánimo o capacidad para trabajar, puedes agendar una consulta psicológica. Para decidir sobre demanda, autodespido, grabaciones o plazos, busca además asesoría laboral individual antes de actuar.

    Sobre la revisión editorial
    Contenido preparado por Nicolás Alcayaga, psicólogo clínico con la Ley 21.643, el Decreto 21, dictámenes y orientaciones vigentes de la Dirección del Trabajo, y evidencia científica archivada de OpenEvidence. Es información general y no sustituye asesoría jurídica ni evaluación clínica individual.

    Referencias

    • Amiri, S., Mahmood, N., Mustafa, H., Javaid, S., y Khan, M. (2024). Occupational risk factors for burnout syndrome among healthcare professionals: A global systematic review and meta-analysis. International Journal of Environmental Research and Public Health, 21(12), 1583. https://doi.org/10.3390/ijerph21121583
    • Biblioteca del Congreso Nacional de Chile. (2024). Ley N° 21.643: Modifica el Código del Trabajo y otros cuerpos legales, en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual o de violencia en el trabajo. https://www.bcn.cl/leychile/navegar?idNorma=1200096
    • Dirección del Trabajo. (2024). ORD. N°362/19: Fija sentido y alcance de las modificaciones introducidas por la Ley N°21.643 al Código del Trabajo. https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-article-126267.html
    • Dirección del Trabajo. (2025a). ¿Cómo puedo saber si estoy siendo víctima o testigo de una conducta de acoso laboral en mi trabajo? https://www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-article-126484.html
    • Dirección del Trabajo. (2025b). ORD. N°515/21: Consultas sobre la Ley N°21.643. https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-article-128099.html
    • Dirección del Trabajo. (2025c). Procedimiento para poner término a la relación laboral por conducta del empleador. https://www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-article-60579.html
    • Dirección del Trabajo. (2026a). ORD. N°146/13: Denuncias inconsistentes y deber de investigar bajo la Ley Karin. https://dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-article-129021.html
    • Dirección del Trabajo. (2026b). Ingreso de denuncia laboral y por vulneración de derechos fundamentales (Ley Karin). https://www.dt.gob.cl/portal/1626/w3-article-126452.html
    • Dirección del Trabajo. (2026c). Requisitos para el ingreso de denuncia laboral y por vulneración de derechos fundamentales / Ley Karin. https://www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-article-126464.html
    • Instituto de Seguridad Laboral. (s.f.). Ley Karin. https://www.isl.gob.cl/ley-karin/
    • Ministerio del Trabajo y Previsión Social. (2024). Decreto N°21: Reglamento sobre procedimientos de investigación de acoso sexual, laboral o de violencia en el trabajo. https://www.bcn.cl/leychile/navegar?idNorma=1204689
    Nicolás Alcayaga, psicólogo clínico

    Nicolás Alcayaga

    Psicólogo Clínico · Especializado en Terapia Cognitivo-Conductual (TCC)

    Psicólogo inscrito en el Registro Nacional de Prestadores Individuales de Salud (Superintendencia de Salud) · Quién soy →

    Su experiencia clínica incluye el tratamiento de adicciones y la atención de pacientes en el sistema público y privado de salud en Chile. En este blog revisa la evidencia científica disponible sobre cada tema; cada artículo es un trabajo en curso que se actualiza a medida que surge nueva evidencia.