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  • Consecuencias del mobbing en la salud: qué le pasa a quien lo vive

    Consecuencias del mobbing en la salud: qué le pasa a quien lo vive

    Si llegaste buscando las consecuencias del mobbing, quizá notaste que algo cambió desde que el trato en tu trabajo se volvió hostil. Duermes peor, los domingos llegan con un nudo en el estómago, o ya no te reconoces en las reuniones. También puede que estés mirando esos cambios en alguien cercano.

    Aquí vas a encontrar qué muestra la investigación sobre salud mental, sueño, cuerpo, familia y trabajo, qué tan sólida es cada evidencia, cuánto pueden durar las secuelas y qué ayuda a recuperarse. No hay un test con puntaje a propósito: que lo que vives sea o no mobbing se define con hechos y no con un número. Si quieres ordenar esos hechos, tienes la guía del Test de Cisneros.

    Respuesta corta: el mobbing (acoso laboral sostenido) se asocia con más síntomas de depresión, ansiedad y estrés, peor sueño, más ausencias por enfermedad, tensión en la vida familiar y mayor intención de dejar el puesto. Casi todos los estudios se basan en lo que las propias personas informan y la relación va en los dos sentidos, así que describen asociaciones consistentes y no un daño idéntico para todos. Hay tratamiento psicológico que ayuda.

    ¿Cuáles son las consecuencias del mobbing en la salud?

    Las consecuencias del mobbing mejor documentadas son más síntomas de depresión, ansiedad y estrés, problemas de sueño y mayor riesgo de ausentarse por enfermedad. También se han descrito deterioro de la vida familiar y social, dolores físicos y salida del puesto de trabajo. Cuánto de esto aparece depende de la duración del acoso, del apoyo con que cuentes y de cada persona.

    Una revisión de alcance de 14 estudios estimó que cerca del 20 % de los trabajadores del mundo vive mobbing y que alrededor del 70 % no lo denuncia. Los autores añaden que la carga de enfermedad que produce sigue mal medida (Rincón-Hoyos et al., 2025). Por eso conviene mirar cada consecuencia junto con la solidez de lo que la respalda:

    ÁreaQué encuentran los estudiosSolidez de la evidencia
    Ánimo y ansiedadMás síntomas de depresión, ansiedad y estrésMetaanálisis; autoinformada, con efecto en ambos sentidos
    SueñoEntre 1,6 y 2,3 veces más probabilidad de problemas de sueñoBaja a moderada
    Ausencias por enfermedad1,58 veces más riesgo de licencia por enfermedadModerada
    Ideas de muerte2,03 veces más ideación suicidaAsociación consistente, estudios de calidad limitada
    Vida familiarAsociación con peor funcionamiento familiar en 37 estudiosSobre todo transversales y autoinformados
    CuerpoDolores, molestias digestivas y problemas cardiovasculares descritosMás débil: clínica y revisiones narrativas
    Permanencia en el puestoMás intención de renunciarMetaanálisis, mide intención y no renuncias efectivas

    Consecuencias psicológicas del mobbing: ánimo, ansiedad y estrés

    Un metaanálisis de estudios transversales y longitudinales encontró que quienes sufren acoso laboral informan más síntomas de depresión (r = 0,28), ansiedad (r = 0,34) y quejas de estrés (r = 0,37). En los estudios que siguieron a las personas en el tiempo, el malestar también aumentó con los meses. La relación funciona en las dos direcciones: partir con peor salud mental también eleva la probabilidad de terminar expuesto a acoso (Verkuil et al., 2015).

    Esa doble vía no resta peso al hallazgo. Significa que el mobbing y el malestar se alimentan entre sí, y que mirar solo a la persona sin mirar su trabajo deja fuera la mitad de la historia.

    El efecto aparece pronto. Un estudio de cohortes con 13.491 personas en Suecia y Dinamarca vio que, cuando el acoso empezaba, los síntomas de ansiedad subían en ese mismo período (Holmgren et al., 2023). En Chile, una encuesta a 1.995 trabajadores asalariados de Santiago, Valparaíso y Concepción halló una asociación fuerte entre acoso laboral y salud mental que se mantuvo al ajustar por otras variables, sin diferencias significativas entre hombres y mujeres (Ahumada et al., 2021).

    ¿El mobbing puede dejar síntomas de estrés postraumático?

    Una revisión narrativa de 2025 sobre acoso, trauma y seguridad psicológica en el trabajo ubica el estrés postraumático entre los problemas asociados al acoso, junto con la ansiedad, la depresión y el burnout (Walker, 2025). Es una síntesis narrativa, útil para ver el cuadro general pero no para medir cuánta gente lo desarrolla.

    Piñuel (2014) describe un cuadro parecido al estrés postraumático que se arrastra mientras la agresión continúa. Lo llama síndrome de estrés por coacción continuada: recuerdos intrusivos de las humillaciones, pesadillas, ataques de pánico ante un correo o una llamada del trabajo, evitación de todo lo asociado a la empresa y una hipervigilancia permanente. Es una denominación del autor, no un diagnóstico de las clasificaciones oficiales. Quien consulta suele recibir otros nombres, como trastorno de adaptación, cuadro depresivo, cuadro ansioso o estrés postraumático, según lo que predomine.

    Para quien vive la hipervigilancia desde dentro, Piñuel aporta una distinción que tranquiliza: la persona acosada duda de sí misma (“¿me estaré volviendo loca?”) y su alerta responde a una amenaza real, con nombre y apellido. Es un criterio clínico de un autor y no una medición, y puede orientar la conversación con un profesional. La relación con otros diagnósticos errados la desarrolla la guía de acoso laboral y Ley Karin.

    Sueño: por qué el mobbing te desvela

    Un metaanálisis sobre sueño encontró que las personas acosadas tenían 2,31 veces más probabilidad de informar problemas de sueño en estudios transversales (15 tamaños de efecto, 69.199 participantes) y 1,62 veces más en estudios que las siguieron en el tiempo (6 tamaños de efecto, 26.164 participantes). La calidad de la evidencia fue de baja a moderada (Nielsen et al., 2020).

    En la práctica, el cuadro que describe Piñuel suena familiar para quien lo atraviesa: cuesta conciliar el sueño porque la mente repasa la última humillación, aparecen despertares tempranos y el cansancio al levantarse no cede. Si el insomnio ya se instaló, la terapia cognitivo-conductual para el insomnio tiene mejor respaldo que cualquier truco aislado.

    Consecuencias físicas del mobbing: dolores, estómago y corazón

    Piñuel (2014) recoge los datos del profesor Heinz Leymann sobre la frecuencia de síntomas en personas acosadas: dolor de cabeza (51 %), dolor de espalda (44 %) y, con 41 % cada uno, dificultad para conciliar el sueño, ánimo deprimido e irritabilidad fácil. Son datos antiguos y clínicos que sirven para ilustrar el cuadro, no para estimar cuánta gente lo sufre hoy.

    El mismo autor describe molestias digestivas (dolor abdominal, náuseas, gastritis), palpitaciones, presión alta, dolores musculares de nuca y espalda y un debilitamiento de las defensas. La revisión narrativa citada antes también menciona los problemas cardiovasculares entre lo asociado al acoso (Walker, 2025). Esta es la parte con evidencia más débil: abundan las descripciones clínicas y faltan estudios que sigan a las personas durante años.

    Un dolor físico sostenido merece una evaluación médica antes de atribuirlo al estrés. Contarle a tu médico lo que pasa en tu trabajo ayuda a que entienda el origen del cuadro.

    ¿El mobbing puede llevar a pensar en quitarse la vida?

    Hay una asociación, y conviene decirla sin dramatizar. Un metaanálisis de 2023 encontró que las personas con acoso laboral tenían 2,03 veces más probabilidad de informar ideación suicida y 2,67 veces más de informar conducta suicida, tras ajustar por otros factores (Luo et al., 2023). La mayoría de las personas acosadas no llega a ese punto.

    Una revisión anterior advirtió que muchos estudios eran transversales y de baja calidad, y que no se podían descartar explicaciones alternativas (Leach et al., 2017). La lectura prudente es que existe una asociación consistente cuya dirección exacta sigue en estudio. Si estás pensando en hacerte daño, ve directo a la sección de ayuda profesional más abajo.

    Familia, pareja y vida social

    El trabajo no se queda en la oficina. Una revisión sistemática de 37 estudios encontró que todos los que midieron el vínculo hallaron una asociación, directa o indirecta, entre acoso laboral y peor funcionamiento familiar. Los mecanismos más citados fueron las emociones negativas, el conflicto entre trabajo y familia y el burnout. Casi todos los estudios eran transversales y de autorreporte (Jie et al., 2024).

    Piñuel (2014) añade lo que observa en la clínica, y lo plantea como descripción y no como cifra. La pareja suele no entender al principio, porque el acoso arranca tras un cambio brusco con el hostigador, y aparecen frases como “algo le habrás hecho” o “necesitas unas vacaciones”. Hablar una y otra vez del trabajo agota a la familia. Y a veces los cercanos presionan para “arreglar las cosas” con quien acosa o para no renunciar por la estabilidad económica, lo que deja a la persona más sola. Con el tiempo, el retraimiento y la pérdida de interés llevan a perder contacto con amistades.

    Si convives con alguien en esta situación, lo que más ayuda es creerle antes de aconsejar. El propio Piñuel sostiene que el mobbing “jamás es completo” cuando la persona se siente querida y aceptada en casa.

    Consecuencias del mobbing en el trabajo: licencias, renuncias y burnout

    En el plano laboral los datos son más numerosos:

    • Licencias por enfermedad. Un metaanálisis de 10 estudios, casi todos nórdicos, halló que la exposición al acoso aumenta el riesgo de ausencia por enfermedad (OR 1,58; IC 95 % 1,39-1,79), con evidencia moderada (Nielsen et al., 2016).
    • Ganas de irse. Otro metaanálisis de 27 estudios asoció el acoso con mayor intención de renunciar (OR 1,30 en estudios transversales). Mide intención, no renuncias efectivas (Sun et al., 2025). Arnold y colaboradores (2012) citan trabajos según los cuales una cuarta parte de las personas blanco de intimidación y una quinta parte de quienes la presencian terminan dejando la organización.
    • Estrés y burnout. En un metaanálisis con 3.730 enfermeras, el acoso se correlacionó de forma moderada con el estrés laboral (r = 0,34) y con el burnout (r = 0,43). Es una sola profesión, pero el patrón coincide con lo descrito en otros rubros (Galanis et al., 2024).

    Para la organización, Chiavenato (2020) y Arnold et al. (2012) describen un círculo conocido: ausentismo, rotación, errores, clima deteriorado y costos de reemplazo. El protocolo chileno de vigilancia de riesgos psicosociales (Circular 3709 de la SUSESO, con el cuestionario CEAL-SM) incluye una dimensión de violencia y acoso, y la entiende como conducta visible de riesgos más profundos del trabajo, como jefaturas autoritarias o normas poco claras. Si te interesa ese ángulo, lo desarrolla la guía de riesgos psicosociales laborales.

    Piñuel plantea además que el acoso puede seguir después de la salida, por ejemplo con malas referencias a futuros empleadores. Es una tesis clínica que el autor documenta en casos y que ningún estudio de los citados aquí midió.

    Cuando ya no sostienes el puesto, tienes las guías de despido tras denunciar acoso y de autodespido por acoso laboral.

    Secuelas del mobbing laboral: ¿cuánto duran?

    Es la pregunta que más pesa y la que menos respuesta firme tiene. La revisión de estudios hecha para este artículo no encontró un metaanálisis sobre cuánto tardan en remitir la depresión, la ansiedad o el estrés postraumático tras salir del acoso.

    Lo que existe viene de la clínica. Piñuel (2014) señala que las agresiones se prolongan, en promedio, casi 15 meses en las mujeres y más de 18 en los hombres antes de que la persona colapse o se vaya, y que superar el acoso y sus secuelas suele tomar entre dos y cinco años. En casos graves y con poco apoyo, algunas personas no recuperan su capacidad laboral previa. Es la estimación de un autor y no un plazo garantizado: cada caso varía.

    Según Piñuel, ayudan a resistir la salud física y mental previa, la confianza en uno mismo, el apoyo social incondicional, la estabilidad económica y cierto margen de maniobra en el trabajo. Dificultan la recuperación negar el problema (“ya pasará”), tomar la culpa como propia (“yo soy el error”) y quedarse esperando pasivamente que el tiempo lo arregle.

    Qué ayuda a recuperarse

    La evidencia sobre tratamiento es modesta. Un estudio noruego con 405 pacientes encontró que la terapia metacognitiva o cognitivo-conductual centrada en el trabajo redujo los síntomas de las personas acosadas en una medida similar a la de pacientes no expuestos, y mejoraron más que quienes esperaban atención. No hubo asignación al azar (Aarestad et al., 2022).

    Con eso y con lo que describe Piñuel, estas acciones tienen sentido:

    1. Ponerle nombre. Reconocer que el daño viene de una agresión sostenida y no de una falla tuya reduce la culpa y, según el autor, también las somatizaciones.
    2. Registrar hechos con fecha. Qué pasó, quién estaba presente y cómo te afectó. Sirve para ti, para tu terapeuta y para una eventual denuncia.
    3. Consultar a alguien externo a la empresa. Piñuel recomienda evitar los servicios de salud de la propia organización, porque cualquier dato clínico puede usarse para etiquetarte. Cuéntale al profesional desde el primer día lo que ocurre en tu trabajo.
    4. Sumar apoyo. Tu pareja y tu familia informadas, tu médico, colegas y asociaciones fuera del alcance de quien acosa.
    5. Conocer las vías legales. Desde la Ley Karin, el Código del Trabajo define el acoso laboral como toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, que se manifieste “una sola vez o de manera reiterada” y tenga como resultado menoscabo, maltrato o humillación, o amenace o perjudique la situación laboral (art. 2). Qué hacer paso a paso lo explica la guía de acoso laboral y Ley Karin y, si el problema es probar lo ocurrido, la de denunciar acoso laboral sin pruebas.

    Una revisión de alcance sobre los pasos de resolución tras un caso de acoso sugiere involucrar actores externos desde el inicio (Gagnon et al., 2025). Al presentar una denuncia, el empleador debe además ofrecerte atención psicológica temprana a través del organismo administrador de la Ley 16.744 (una mutualidad o el ISL). Si el cuadro es lo bastante serio, existe la vía de la enfermedad profesional, que califica la mutualidad o el ISL y no tu psicólogo, y la de la licencia médica por salud mental.

    Si en tu caso el origen es una jefatura, puede servirte la guía de jefe tóxico; si quien acosa es un compañero, la de mobbing vertical y horizontal.

    Cuándo buscar ayuda profesional

    Conviene consultar cuando el trabajo ya te cambió el sueño, el ánimo o el cuerpo: llevas semanas durmiendo mal, sientes miedo o náuseas al acercarte al trabajo, lloras con facilidad, tienes dolores que tu médico no explica o notas que ya no eres tú. No hace falta esperar a que termine una investigación ni a estar peor. La terapia puede acompañarte mientras el proceso sigue su curso. Si tu agotamiento viene sobre todo de la carga y no del trato, mira la guía de burnout.

    Si has pensado en hacerte daño o en no seguir viviendo, llama al *4141, la línea gratuita de prevención del suicidio del Ministerio de Salud, o ve a un servicio de urgencias. También puedes contárselo hoy a alguien cercano. Pensarlo no te hace débil: en el metaanálisis citado antes, cerca del 18 % de las personas acosadas informó ideación suicida.

    Preguntas frecuentes

    ¿Cuáles son las principales consecuencias del mobbing?

    Las más documentadas son más síntomas de depresión, ansiedad y estrés, problemas de sueño, más ausencias por enfermedad y mayor intención de renunciar. También se describen dolores físicos, tensión en la familia y aislamiento. La mayoría de los estudios son de autorreporte, así que muestran asociaciones consistentes y no un daño igual para todas las personas.

    ¿El mobbing puede causar depresión o ansiedad?

    Se asocia con ambas. Un metaanálisis encontró correlaciones de 0,28 con depresión y 0,34 con ansiedad, y un estudio de cohortes vio subir la ansiedad al iniciarse el acoso. La relación va en los dos sentidos: tener peor salud mental previa también aumenta la probabilidad de quedar expuesto. Ambos factores se alimentan entre sí.

    ¿El mobbing puede producir estrés postraumático?

    Las revisiones lo incluyen entre los problemas asociados al acoso, y Piñuel describe un cuadro similar que llama síndrome de estrés por coacción continuada. Esa denominación es de un autor y no un diagnóstico oficial. Si tienes recuerdos intrusivos, pesadillas o evitación del trabajo, un profesional puede evaluar qué cuadro corresponde.

    ¿Las secuelas del mobbing son permanentes?

    Ningún estudio de los revisados mide un plazo. Piñuel estima entre dos y cinco años para superar el acoso y sus secuelas, y advierte que en casos graves con poco apoyo algunas personas no recuperan su capacidad laboral previa. Un estudio noruego mostró mejoría de los síntomas con terapia centrada en el trabajo, así que la recuperación es posible.

    ¿El mobbing afecta a la familia?

    Sí. Una revisión sistemática de 37 estudios encontró asociación entre acoso laboral y peor funcionamiento familiar, mediada por emociones negativas, conflicto trabajo-familia y burnout. Piñuel describe incomprensión inicial de la pareja, irritabilidad en casa y retraimiento de las amistades. Que la familia esté informada y apoye marca una diferencia.

    ¿Qué hago si siento que el mobbing me está enfermando?

    Anota los hechos con fechas, consulta a un profesional externo a tu empresa y cuéntale lo que ocurre en tu trabajo. Informa a tu médico y a tu entorno cercano. Si decides denunciar, puedes hacerlo en tu empresa o en la Inspección del Trabajo, y el empleador debe ofrecerte atención psicológica temprana.

    Si lo que viviste te está pesando

    Reconocer que lo que viviste fue acoso, y no una falla tuya, ya es parte de la recuperación. Esta guía no reemplaza la asesoría de un abogado laboral ni la evaluación de un profesional de la salud, y cada caso tiene matices. Si quieres conversar tu situación con alguien que conozca la salud mental en el trabajo, puedes escribirnos por la página de contacto.

    ¿Te gustaría conversarlo con alguien?

    Si algo de lo que leíste te tocó de cerca y quieres hablarlo con un psicólogo, puedes agendar una hora. Vemos juntos por dónde empezar, a tu ritmo.

    Agenda una hora

    Si estás pasando por una crisis o piensas en hacerte daño, llama al *4141, la Línea de Prevención del Suicidio del Ministerio de Salud: es gratuita desde celulares y atiende las 24 horas, todos los días.

    Referencias

    • Aarestad, S. H., Harris, A., Hjemdal, O., Gjengedal, R. G. H., Osnes, K., Sandin, K., Reme, S. E., Hannisdal, M., & Einarsen, S. V. (2022). Healing the wounds of workplace bullying: Evaluating mental health and workplace participation among victims seeking treatment for common mental disorders. Work, 73(4), 1379-1391. https://doi.org/10.3233/wor-210920
    • Ahumada, M., Ansoleaga, E., & Castillo-Carniglia, A. (2021). Acoso laboral y salud mental en trabajadores chilenos: el papel del género. Cadernos de Saúde Pública, 37(2), e00037220. https://doi.org/10.1590/0102-311×00037220
    • Arnold, J., Randall, R., Patterson, F., Silvester, J., Robertson, I., Cooper, C., Burnes, B., Harris, D., & Axtell, C. (2012). Psicología del trabajo: Comportamiento humano en el ámbito laboral (5.ª ed.). Pearson.
    • Chiavenato, I. (2020). Comportamiento organizacional: La dinámica del éxito en las organizaciones (4.ª ed.). McGraw-Hill.
    • Gagnon, K., Courcy, F., Mallette, F., & Corbière, M. (2025). What are the steps to resolution taken by key stakeholders following a case of workplace bullying: A scoping review. Work, 82(4), 957-981. https://doi.org/10.1177/10519815251353744
    • Galanis, P., Moisoglou, I., Katsiroumpa, A., & Mastrogianni, M. (2024). Association between workplace bullying, job stress, and professional quality of life in nurses: A systematic review and meta-analysis. Healthcare, 12(6), 623. https://doi.org/10.3390/healthcare12060623
    • Holmgren, R., Sørensen, K., Dalsager, L., Rugulies, R., Östberg, V., & Magnusson Hanson, L. L. (2023). Workplace bullying, symptoms of anxiety and the interaction with leadership quality: A longitudinal study using dynamic panel models with fixed effects. Scandinavian Journal of Work, Environment & Health, 49(1), 64-74. https://doi.org/10.5271/sjweh.4060
    • Instituto de Seguridad Laboral. (s. f.). Ley Karin: por espacios de trabajo libres de acoso y violencia. https://www.isl.gob.cl/ley-karin/
    • Jie, Y., Mokhtar, D., & Abdullah, N. A. (2024). The relationship between workplace bullying and family functioning: A systematic review. PLOS ONE, 19(9), e0310300. https://doi.org/10.1371/journal.pone.0310300
    • Leach, L. S., Poyser, C., & Butterworth, P. (2017). Workplace bullying and the association with suicidal ideation/thoughts and behaviour: A systematic review. Occupational and Environmental Medicine, 74(1), 72-79. https://doi.org/10.1136/oemed-2016-103726
    • Luo, Z., Wang, J., Zhou, Y., Mao, Q., Lang, B., & Xu, S. (2023). Workplace bullying and suicidal ideation and behaviour: A systematic review and meta-analysis. Public Health, 222, 166-174. https://doi.org/10.1016/j.puhe.2023.07.007
    • Ministerio del Trabajo y Previsión Social. (2003). Código del Trabajo (DFL N° 1, texto refundido, con las modificaciones de la Ley N° 21.643 de 2024). Biblioteca del Congreso Nacional. https://www.bcn.cl/leychile/navegar?idNorma=207436
    • Nielsen, M. B., Harris, A., Pallesen, S., & Einarsen, S. V. (2020). Workplace bullying and sleep: A systematic review and meta-analysis of the research literature. Sleep Medicine Reviews, 51, 101289. https://doi.org/10.1016/j.smrv.2020.101289
    • Nielsen, M. B., Indregard, A. M. R., & Øverland, S. (2016). Workplace bullying and sickness absence: A systematic review and meta-analysis of the research literature. Scandinavian Journal of Work, Environment & Health, 42(5), 359-370. https://doi.org/10.5271/sjweh.3579
    • Piñuel, I. (2014). Mobbing: Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo (ed. digital rev.).
    • Rincón-Hoyos, H. G., Figueroa-Paz, R., Cardozo-Rengifo, M. M., Gil-González, D., Zúñiga-Martínez, J. F., Arias-Valderrama, O., & Gempeler, A. (2025). Understanding the burden of mental illness induced by workplace mobbing: A scoping review. Actas Españolas de Psiquiatría, 53(5), 1104-1121. https://doi.org/10.62641/aep.v53i5.1930
    • Sun, S., Chen, H., He, Y., Yu, F., Yang, Y., Chen, H., & Tung, T.-H. (2025). Workplace bullying and turnover intentions among workers: A systematic review and meta-analysis. BMC Public Health, 25, 2394. https://doi.org/10.1186/s12889-025-23339-2
    • Superintendencia de Seguridad Social. (2022, 9 de noviembre). Circular N° 3709: Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el Trabajo. Gobierno de Chile.
    • Verkuil, B., Atasayi, S., & Molendijk, M. L. (2015). Workplace bullying and mental health: A meta-analysis on cross-sectional and longitudinal data. PLOS ONE, 10(8), e0135225. https://doi.org/10.1371/journal.pone.0135225
    • Walker, J. (2025). Trauma, power, and psychological safety: Understanding the mental health impact of workplace bullying. Healthcare, 13(23), 3084. https://doi.org/10.3390/healthcare13233084

    Sobre el autor

    Ps. Nicolás Alcayaga, Psicólogo Clínico especializado en Terapia Cognitivo-Conductual (TCC), inscrito en el Registro Nacional de Prestadores Individuales de Salud de la Superintendencia de Salud.

    En este blog revisa la evidencia científica disponible sobre salud mental. Los artículos se actualizan cuando aparecen datos que cambian su interpretación.

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  • Acoso laboral y Ley Karin: qué es, cómo se denuncia y qué daño psicológico produce

    Acoso laboral y Ley Karin: qué es, cómo se denuncia y qué daño psicológico produce

    Si buscaste “acoso laboral Ley Karin”, lo más probable es que estés en una de dos situaciones. O algo en tu trabajo te está haciendo daño y quieres saber si cuenta como acoso, o ya decidiste actuar y necesitas saber qué viene después. Casi todo lo que aparece en Google explica el trámite. Muy poco explica qué le pasa por dentro a la persona acosada.

    Aquí vas a encontrar las dos cosas: lo que dice el Código del Trabajo (con los artículos y los plazos), cómo se denuncia paso a paso, qué daño psicológico documenta la investigación y por qué a veces se diagnostica mal.

    No hay un test con puntaje a propósito: que una conducta sea o no acoso lo decide una investigación con derecho a defensa, no un número. Si quieres entender cómo se mide la intensidad del acoso, tienes la guía del Test de Cisneros.

    Respuesta corta: según el Código del Trabajo, acoso laboral es cualquier agresión u hostigamiento ejercido por el empleador o por otros trabajadores, ya sea una sola vez o de manera reiterada, que cause menoscabo, maltrato o humillación, o que amenace o perjudique tu situación laboral. Puedes denunciarlo en la empresa o en la Inspección del Trabajo, de forma verbal o escrita.

    Acoso laboral Ley Karin: ¿qué es y qué conductas cubre?

    La Ley 21.643 (Ley Karin) se publicó el 15 de enero de 2024 y rige desde el 1 de agosto de 2024. Modificó el Código del Trabajo para prevenir, investigar y sancionar tres conductas, que el artículo 2 define por separado.

    • Acoso sexual: requerimientos de carácter sexual, indebidos y no consentidos, que amenacen o perjudiquen tu situación laboral o tus oportunidades en el empleo.
    • Acoso laboral: agresión u hostigamiento del empleador o de uno o más trabajadores hacia otro u otros, por cualquier medio, que tenga como resultado menoscabo, maltrato o humillación, o que amenace o perjudique la situación laboral o las oportunidades en el empleo.
    • Violencia en el trabajo ejercida por terceros: conductas de clientes, proveedores o usuarios, entre otros, que afectan a las personas trabajadoras con ocasión de su trabajo.

    La tercera conducta importa a quienes atienden público (salud, educación, comercio, atención de reclamos). La ley obliga al empleador a protegerte también cuando la agresión no viene de dentro de la empresa.

    ¿Una sola vez puede ser acoso laboral?

    Sí. La definición legal dice que la conducta puede manifestarse “una sola vez o de manera reiterada”. Antes de la Ley Karin se hablaba de conductas repetidas, y mucha gente seguía creyendo que había que acumular meses de episodios antes de poder denunciar.

    Lo que la ley mira es el resultado: si la conducta te causó menoscabo, maltrato o humillación, o puso en riesgo tu situación laboral. Una crítica puntual a tu trabajo, una orden legítima o un desacuerdo no cumplen por sí solos esa definición.

    El ISL publica en su página sobre la Ley Karin una sección con ejemplos de conductas que sí son acoso y de situaciones que no lo son. Calificar tu caso concreto le corresponde a la investigación, no a un artículo.

    ¿Qué tan frecuente es y cuánto se denuncia?

    Una revisión de alcance de 14 estudios estimó que el mobbing afecta a cerca del 20 % de los trabajadores en el mundo y que alrededor del 70 % de las víctimas no lo denuncia (Rincón-Hoyos et al., 2025).

    En Chile, un estudio en servicios de atención prehospitalaria del sur del país encontró que el 13,5 % de los profesionales y el 17,6 % de los técnicos paramédicos percibieron mobbing. Pocos de esos hechos se denunciaron, y solo en un caso el agresor fue sancionado legalmente (Campo y Klijn, 2018). Es una población específica, pero muestra algo que se repite: el silencio es la norma.

    Cómo se ve el acoso por dentro: las cinco fases del mobbing

    Piñuel (2014), siguiendo el modelo de Leymann, describe una secuencia típica de cinco fases. Reconocerla ayuda a ponerle nombre a algo que desde dentro se siente como confusión.

    1. Incidentes críticos. Un conflicto puntual o una “bronca” que escala más de lo esperado. Todavía no es acoso propiamente tal, y dura poco.
    2. Acoso y estigmatización. Comportamientos hostiles repetidos durante un período prolongado. Por separado parecen menores. Juntos buscan minar tu autoestima y dejarte marcado ante los demás.
    3. Intervención de la dirección. Los superiores intervienen, pero convierten el problema en “el caso de” la persona acosada. Sin investigar, aceptan la versión del acosador y te ven como alguien conflictivo.
    4. Búsqueda de ayuda externa y diagnóstico incorrecto. Al no encontrar respaldo en la empresa, la víctima consulta a un psicólogo o psiquiatra. Más abajo se explica por qué esta fase es tan delicada.
    5. Salida de la organización. Renuncia, traslado desfavorable, despido por bajas continuadas o, en los casos más graves, riesgo suicida.

    Si te reconoces en la fase 3 o 4, eso no implica que te pase todo lo que Piñuel describe. El modelo es una guía clínica y cada caso real se aparta de él.

    ¿Qué daño psicológico produce el acoso laboral?

    Un metaanálisis de estudios transversales y longitudinales encontró que la exposición al acoso laboral se asocia con más síntomas de depresión (r = 0,28), ansiedad (r = 0,34) y estrés (r = 0,37).

    En los estudios que siguieron a las personas en el tiempo, también hubo más malestar con el paso de los meses. La relación va en los dos sentidos: tener peor salud mental de base también aumenta la probabilidad de terminar expuesto a acoso (Verkuil et al., 2015).

    Un estudio de cohortes con 13.491 personas en Suecia y Dinamarca vio que el inicio del acoso se asociaba con un aumento de los síntomas de ansiedad en ese mismo período (Holmgren et al., 2023). El efecto aparece rápido.

    En Chile, una encuesta a 1.995 trabajadores asalariados de Santiago, Valparaíso y Concepción encontró una asociación fuerte entre acoso laboral y salud mental que se mantuvo tras ajustar por otras variables, sin diferencias significativas entre hombres y mujeres (Ahumada et al., 2021).

    Sueño, ausentismo y riesgo suicida

    Un metaanálisis sobre sueño mostró que las personas acosadas tenían 2,31 veces más probabilidad de reportar problemas de sueño en estudios transversales, y 1,62 veces más en estudios prospectivos (Nielsen et al., 2020). La calidad de la evidencia fue baja a moderada.

    Otro metaanálisis de 10 estudios halló que estar expuesto a acoso aumenta el riesgo de ausencia por enfermedad (OR 1,58) (Nielsen et al., 2016).

    Sobre la ideación suicida, un metaanálisis de 2023 reportó que quienes sufrían acoso tenían 2,03 veces más probabilidad de ideación suicida y 2,67 veces más de conducta suicida, tras ajustar por otros factores (Luo et al., 2023).

    Una revisión anterior advertía que muchos estudios eran transversales y de baja calidad, y que no se podían descartar explicaciones alternativas (Leach et al., 2017). La conclusión prudente es que existe una asociación consistente, y que la dirección exacta del efecto sigue en estudio. Si estás pensando en hacerte daño, ve a la sección de cuándo pedir ayuda más abajo.

    Cómo se describe el cuadro clínico

    Piñuel (2014), a partir de un estudio médico de 350 víctimas, agrupa los efectos en cinco áreas:

    • Cognitivos: olvidos, fallas de concentración, irritabilidad y rumiación sobre las agresiones.
    • Psicosomáticos: molestias digestivas, dolor opresivo en el pecho, palpitaciones, dolores musculares.
    • Del sueño: dificultad para dormir, despertares tempranos, pesadillas y un cansancio que no cede.
    • Estrés postraumático por coacción continuada: recuerdos intrusivos, evitación de todo lo que recuerde al trabajo e hipervigilancia.
    • Depresión reactiva: desesperanza, sensación de inutilidad y pérdida de confianza en uno mismo.

    La diferencia con un trauma de un solo evento está en que la agresión es cotidiana y no se puede evitar. Herman (2015) distingue el trauma de un golpe único del que nace de un sometimiento prolongado a una situación de la que no se puede escapar.

    En una cohorte de funcionarios noruegos expuestos al atentado de Oslo de 2011, quienes sufrían acoso reportaron más síntomas de estrés postraumático que sus compañeros, aunque el acoso no cambió cómo evolucionaban esos síntomas con el tiempo (Nielsen et al., 2017). Es un contexto muy particular y no permite generalizar.

    ¿Por qué el acoso laboral a veces se diagnostica mal?

    Esta es la parte que casi nunca aparece en los artículos sobre la ley. Según Piñuel (2014, fase 4), la persona acosada tiene una alta probabilidad de recibir un diagnóstico individual incorrecto cuando consulta a alguien que no mira el contexto laboral. Los más frecuentes serían estrés común, depresión o distimia, burnout, personalidad paranoide, ciclotimia o trastornos de ansiedad.

    La razón que da el autor es que se trata la consecuencia (los síntomas) sin ver la causa (una agresión sostenida en el trabajo). El riesgo es doble: la persona siente que el problema es solo suyo, y si la empresa se entera del tratamiento puede usarlo para etiquetarla de “desequilibrada”.

    Piñuel propone distinguir la hipervigilancia de la paranoia por tres señales. La hipervigilancia responde a una amenaza externa real y concreta, con nombres y apellidos. Va acompañada de dudas sobre la propia cordura (“¿me estaré volviendo paranoico?”), algo que quien tiene paranoia no suele cuestionar. Y tiende a remitir cuando cesa el acoso.

    Esta es una tesis clínica de un autor y no una cifra medida: la revisión de estudios hecha para este artículo no encontró datos sobre qué tan seguido ocurre. Aun así, hay una conclusión práctica. Si vas a consultar, cuéntale desde el primer día lo que pasa en tu trabajo, con fechas y hechos. Un buen clínico necesita ese contexto para no confundir el efecto con la causa.

    Cómo denunciar acoso laboral con la Ley Karin paso a paso

    El artículo 211-B bis del Código del Trabajo establece cómo se presenta una denuncia por acoso sexual, acoso laboral o violencia en el trabajo.

    1. Elige dónde denunciar: en tu empresa, establecimiento o servicio, o directamente en la Inspección del Trabajo.
    2. Hazlo por escrito o de forma verbal. Si es verbal, quien la recibe debe levantar un acta, que tú firmas, y entregarte una copia.
    3. Lleva hechos concretos: qué pasó, cuándo, quién estaba presente, cómo afectó tu trabajo. Anotar fechas y hechos desde el principio ayuda más de lo que parece.
    4. Recibida la denuncia, el empleador debe adoptar de inmediato medidas de resguardo. Para eso debe considerar la gravedad de los hechos, tu seguridad y las condiciones de trabajo.
    5. Se abre la investigación. Puede ser interna o la lleva la Inspección del Trabajo.

    Si lo que te pasa es sobre todo un asunto de pruebas, tienes una guía específica sobre cómo denunciar acoso laboral sin pruebas.

    Los plazos que corren

    Qué ocurrePlazo según el Código del Trabajo
    Medidas de resguardo tras la denunciaInmediatas. Si la denuncia es en la Inspección, esta pide al empleador adoptarlas en un máximo de 2 días hábiles
    La empresa decide no investigar y envía los antecedentes a la Inspección3 días
    Duración de la investigación (interna o de la Inspección)30 días
    La Inspección se pronuncia sobre una investigación interna30 días. Pasado ese plazo sin pronunciamiento, se consideran válidas las conclusiones del informe
    El empleador aplica las medidas o sanciones, y las informa a ambas partes15 días desde recibir el informe

    La investigación interna debe constar por escrito, llevarse en estricta reserva y garantizar que ambas partes sean oídas y puedan fundamentar sus dichos (art. 211-C).

    Medidas de resguardo y atención psicológica temprana

    Entre las medidas que el artículo 211-B bis menciona están separar los espacios físicos, redistribuir el tiempo de la jornada y proporcionarte atención psicológica temprana a través de los programas del organismo administrador de la Ley 16.744 (una mutualidad o el ISL).

    Que esa atención sea “temprana” es relevante: se ofrece al recibir la denuncia, sin esperar el resultado de la investigación. El ISL explica en su página cómo solicitarla si tu empleador está afiliado a él.

    Qué pasa cuando termina la investigación

    Las conclusiones de la investigación se ponen en conocimiento del empleador, de quien denunció y de la persona denunciada (art. 211-D). Con el informe, el empleador debe aplicar las medidas o sanciones que correspondan dentro de los 15 días siguientes a su recepción, e informarlas a las dos partes (art. 211-E).

    Cuando el acoso queda comprobado, las sanciones pueden ir desde una amonestación o una multa hasta el despido sin indemnización por las causales del artículo 160 N° 1, letras b (acoso sexual) o f (acoso laboral).

    En el caso de la letra f, el empleador debe evaluar la gravedad de los hechos y dejarla consignada en las conclusiones. Quien es despedido puede impugnar la decisión ante el tribunal competente. El empleador también debe informarte los canales para denunciar hechos que puedan constituir delitos.

    Si el motivo del conflicto es que te despidieron después de denunciar, revisa qué hacer si te despiden por acoso laboral. Y si ya no puedes seguir en el puesto, existe el autodespido por acoso laboral.

    ¿Qué pasa si la denuncia no se logra acreditar?

    Es el miedo de mucha gente antes de denunciar: “¿y si no puedo probarlo?”. El marco legal distingue tres situaciones.

    • Denuncia inconsistente: la que carece de antecedentes suficientes para entenderse bien. Según el dictamen ORD. 362/19 de la Dirección del Trabajo, esa calificación habla de la claridad del relato y no juzga si los hechos son verdaderos. Las empresas deben tener medidas para este caso.
    • Denuncia no acreditada: la investigación no reunió pruebas suficientes y termina sin sanciones. El Código exige que los mecanismos de protección y formación funcionen “independiente del resultado de la investigación” (art. 211-A).
    • Denuncia falsa o maliciosa: corresponde a otra figura. El artículo 171 dice que quien invoca falsamente una causal de acoso, con el propósito de lesionar la honra de la otra persona, y cuya demanda el tribunal declara carente de motivo plausible, debe indemnizar los perjuicios que cause.

    En otras palabras, no lograr probar algo que viviste de buena fe queda muy lejos de denunciar falsamente. Conviene llegar con la mayor cantidad posible de hechos y fechas.

    Cuando el acoso enferma: enfermedad profesional y caso centinela

    El acoso laboral y la exposición continuada a factores de riesgo psicosocial pueden derivar en patologías mentales de origen laboral (como trastorno de adaptación, depresión o estrés postraumático) que el seguro de la Ley 16.744 puede cubrir como enfermedad profesional. Eso lo califica la mutualidad o el ISL, no tu psicólogo ni tu médico tratante.

    Cuando el organismo administrador califica una patología mental como de origen laboral, se configura un “caso centinela”. Según la Circular 3709 de la SUSESO, el centro de trabajo debe entrar al programa de vigilancia de riesgos psicosociales en un plazo no superior a 15 días desde la resolución, y aplicar el cuestionario CEAL-SM/SUSESO a todo el personal. Así la empresa debe mirar el entorno, no solo a la persona afectada.

    Si necesitas una licencia mientras te recuperas, tienes la guía de la licencia médica por salud mental en Chile. Y si un tribunal pide acreditar el daño, existe el peritaje psicológico.

    Cómo es la recuperación

    Piñuel (2014) indica que superar el acoso y sus secuelas de estrés postraumático suele tomar entre dos y cinco años, y que en casos graves con poco apoyo algunas personas no recuperan su capacidad laboral previa. Es un dato honesto, y también un recordatorio de que no estás “fallando” si no te sientes bien a las pocas semanas.

    El mismo autor describe cuatro fases de recuperación personal:

    1. Ponerle nombre a lo que pasó, ubicando el origen del daño en la agresión y no en una falla tuya. Con eso suelen disminuir las somatizaciones.
    2. Desactivar la reacción emocional, sobre todo la rabia, para recuperar el control de tus conductas.
    3. Devolver la culpa a quien corresponde: pedir por escrito que se especifiquen las acusaciones y poner límites claros, mientras se reconstruye la autoestima y la asertividad.
    4. Integrar la experiencia a tu historia para poder pasar página.

    Entre los factores que ayudan a resistir, Piñuel cita la salud física y mental, la confianza en uno mismo, el apoyo social incondicional, la estabilidad económica y el margen de maniobra laboral.

    Sobre el tratamiento, la evidencia es más modesta de lo que uno querría. Un estudio noruego con 405 pacientes encontró que la terapia metacognitiva o cognitivo-conductual centrada en el trabajo redujo los síntomas de las personas acosadas en una medida similar a la de pacientes no expuestos, y mejoraron más que quienes esperaban atención. Fue un estudio observacional, sin asignación al azar (Aarestad et al., 2022).

    Volver al trabajo también tiene su dificultad. Piñuel advierte que la ansiedad puede dispararse ante cualquier estímulo asociado a la actividad donde ocurrió el acoso.

    También describe el “multi-acoso”: si te reubican con otro jefe sin resolver nada de fondo, el acoso puede repetirse, y la repetición puede usarse como supuesta prueba de que “tienes problemas con todos”. Una revisión de alcance sobre los pasos de resolución tras un caso de acoso sugiere involucrar actores externos desde el inicio (Gagnon et al., 2025).

    ¿Cuándo pedir ayuda profesional?

    Conviene consultar si llevas semanas con insomnio, irritabilidad, llanto frecuente, miedo a ir al trabajo, dolores sin causa médica clara o la sensación de que ya no eres tú. No hace falta esperar a que termine la investigación ni a “estar peor”. Hay terapia que puede acompañarte mientras corre el proceso. Si no sabes con quién partir, revisa si te sirve un psicólogo o un psiquiatra.

    Si el estrés te ha llevado a pensar en hacerte daño o en no seguir viviendo, llama al *4141, la línea gratuita de prevención del suicidio del Ministerio de Salud. También puedes ir a urgencias o contarle a alguien cercano. Pensarlo no te hace débil: en el metaanálisis citado antes, cerca del 18 % de las personas acosadas reportó ideación suicida.

    Si además tu agotamiento viene de sobrecarga y no de agresión, mira cómo poner límites en el trabajo. Para ver el estrés en el trabajo en conjunto, tienes la guía de estrés laboral y licencia y la de riesgos psicosociales laborales.

    Preguntas frecuentes

    ¿Qué es la Ley Karin y a quién protege?

    Es la Ley 21.643, vigente desde el 1 de agosto de 2024. Modificó el Código del Trabajo para prevenir, investigar y sancionar el acoso laboral, el acoso sexual y la violencia en el trabajo, incluida la ejercida por clientes, proveedores o usuarios. Protege a las personas trabajadoras frente a esas conductas en el lugar y con ocasión del trabajo.

    ¿Una sola vez puede ser acoso laboral?

    Sí. El artículo 2 del Código del Trabajo define el acoso laboral como una agresión u hostigamiento que puede manifestarse “una sola vez o de manera reiterada”. Debe tener como resultado menoscabo, maltrato o humillación, o amenazar o perjudicar tu situación laboral. Que lo sea en tu caso lo determina la investigación.

    ¿Cuánto dura la investigación de una denuncia?

    El Código del Trabajo fija 30 días para concluir la investigación, sea interna o de la Inspección del Trabajo. Si fue interna, la Inspección tiene otros 30 días para pronunciarse, y si no lo hace se consideran válidas las conclusiones del informe. Luego el empleador tiene 15 días para aplicar medidas o sanciones.

    ¿Qué medidas me deben dar mientras investigan?

    Apenas se recibe la denuncia, el empleador debe adoptar medidas de resguardo inmediatas. La ley menciona separar espacios físicos, redistribuir la jornada y darte atención psicológica temprana a través del organismo administrador de la Ley 16.744. Si denunciaste en la Inspección, esta pide esas medidas en un máximo de 2 días hábiles.

    ¿El acoso laboral puede ser una enfermedad profesional?

    Puede serlo cuando genera una patología mental que la mutualidad o el ISL califica como de origen laboral. Esa calificación no la hace tu psicólogo tratante. Si se confirma, el centro de trabajo entra a vigilancia de riesgos psicosociales y debe aplicar el cuestionario CEAL-SM/SUSESO a todo el personal.

    ¿Cuánto se demora una persona en recuperarse del acoso laboral?

    El plazo varía de una persona a otra. Piñuel (2014) habla de entre dos y cinco años para superar el acoso y las secuelas de estrés postraumático, con más riesgo de secuelas cuando hay poco apoyo. Un estudio noruego sí mostró mejoría de los síntomas con terapia centrada en el trabajo. Mientras antes pidas ayuda, más herramientas tienes.

    Si lo que viviste te está pesando

    Reconocer que lo que viviste fue acoso, y no una falla tuya, ya es parte de la recuperación. Esta guía no reemplaza la asesoría de un abogado laboral ni la evaluación de un profesional de la salud, y cada caso tiene matices. Si quieres conversar tu situación con alguien que sepa de salud mental y trabajo, puedes escribirnos por la página de contacto.

    ¿Te gustaría conversarlo con alguien?

    Si algo de lo que leíste te tocó de cerca y quieres hablarlo con un psicólogo, puedes agendar una hora. Vemos juntos por dónde empezar, a tu ritmo.

    Agenda una hora

    Si estás pasando por una crisis o piensas en hacerte daño, llama al *4141, la Línea de Prevención del Suicidio del Ministerio de Salud: es gratuita desde celulares y atiende las 24 horas, todos los días.

    Referencias

    • Aarestad, S. H., Harris, A., Hjemdal, O., Gjengedal, R. G. H., Osnes, K., Sandin, K., Reme, S. E., Hannisdal, M., & Einarsen, S. V. (2022). Healing the wounds of workplace bullying: Evaluating mental health and workplace participation among victims seeking treatment for common mental disorders. Work, 73(4), 1379-1391. https://doi.org/10.3233/wor-210920
    • Ahumada, M., Ansoleaga, E., & Castillo-Carniglia, A. (2021). Acoso laboral y salud mental en trabajadores chilenos: el papel del género. Cadernos de Saúde Pública, 37(2), e00037220. https://doi.org/10.1590/0102-311×00037220
    • Campo, V. R., & Klijn, T. P. (2018). Verbal abuse and mobbing in pre-hospital care services in Chile. Revista Latino-Americana de Enfermagem, 25, e2956. https://doi.org/10.1590/1518-8345.2073.2956
    • Dirección del Trabajo. (2024). Dictamen ORD. N° 362/19: Fija sentido y alcance de la Ley N° 21.643 (7 de junio de 2024).
    • Gagnon, K., Courcy, F., Mallette, F., & Corbière, M. (2025). What are the steps to resolution taken by key stakeholders following a case of workplace bullying: A scoping review. Work, 82(4), 957-981. https://doi.org/10.1177/10519815251353744
    • Herman, J. L. (2015). Trauma and recovery: The aftermath of violence, from domestic abuse to political terror. Basic Books.
    • Holmgren, R., Sørensen, K., Dalsager, L., Rugulies, R., Östberg, V., & Magnusson Hanson, L. L. (2023). Workplace bullying, symptoms of anxiety and the interaction with leadership quality: A longitudinal study using dynamic panel models with fixed effects. Scandinavian Journal of Work, Environment & Health, 49(1), 64-74. https://doi.org/10.5271/sjweh.4060
    • Instituto de Seguridad Laboral. (s. f.). Ley Karin: por espacios de trabajo libres de acoso y violencia. https://www.isl.gob.cl/ley-karin/
    • Leach, L. S., Poyser, C., & Butterworth, P. (2017). Workplace bullying and the association with suicidal ideation/thoughts and behaviour: A systematic review. Occupational and Environmental Medicine, 74(1), 72-79. https://doi.org/10.1136/oemed-2016-103726
    • Luo, Z., Wang, J., Zhou, Y., Mao, Q., Lang, B., & Xu, S. (2023). Workplace bullying and suicidal ideation and behaviour: A systematic review and meta-analysis. Public Health, 222, 166-174. https://doi.org/10.1016/j.puhe.2023.07.007
    • Ministerio del Trabajo y Previsión Social. (2003). Código del Trabajo (DFL N° 1, texto refundido, con las modificaciones de la Ley N° 21.643 de 2024). Biblioteca del Congreso Nacional. https://www.bcn.cl/leychile/navegar?idNorma=207436
    • Nielsen, M. B., Birkeland, M. S., Hansen, M. B., Knardahl, S., & Heir, T. (2017). Victimization from workplace bullying after a traumatic event: Time-lagged relationships with symptoms of posttraumatic stress. International Archives of Occupational and Environmental Health, 90(5), 411-421. https://doi.org/10.1007/s00420-017-1204-4
    • Nielsen, M. B., Harris, A., Pallesen, S., & Einarsen, S. V. (2020). Workplace bullying and sleep: A systematic review and meta-analysis of the research literature. Sleep Medicine Reviews, 51, 101289. https://doi.org/10.1016/j.smrv.2020.101289
    • Nielsen, M. B., Indregard, A. M. R., & Øverland, S. (2016). Workplace bullying and sickness absence: A systematic review and meta-analysis of the research literature. Scandinavian Journal of Work, Environment & Health, 42(5), 359-370. https://doi.org/10.5271/sjweh.3579
    • Piñuel, I. (2014). Mobbing: Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo (ed. digital rev.).
    • Rincón-Hoyos, H. G., Figueroa-Paz, R., Cardozo-Rengifo, M. M., Gil-González, D., Zúñiga-Martínez, J. F., Arias-Valderrama, O., & Gempeler, A. (2025). Understanding the burden of mental illness induced by workplace mobbing: A scoping review. Actas Españolas de Psiquiatría, 53(5), 1104-1121. https://doi.org/10.62641/aep.v53i5.1930
    • Superintendencia de Seguridad Social. (s. f.). Circular N° 3709: Cuestionario CEAL-SM/SUSESO y vigilancia de riesgos psicosociales. https://www.suseso.cl/
    • Verkuil, B., Atasayi, S., & Molendijk, M. L. (2015). Workplace bullying and mental health: A meta-analysis on cross-sectional and longitudinal data. PLoS ONE, 10(8), e0135225. https://doi.org/10.1371/journal.pone.0135225

    Sobre el autor

    Ps. Nicolás Alcayaga, Psicólogo Clínico especializado en Terapia Cognitivo-Conductual (TCC), inscrito en el Registro Nacional de Prestadores Individuales de Salud de la Superintendencia de Salud.

    En este blog revisa la evidencia científica disponible sobre salud mental y desarrollo. Los artículos se actualizan cuando aparecen datos que cambian su interpretación.

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  • Tipos de Acoso Laboral y el Test de Cisneros: Guía para Identificar y Medir el Hostigamiento

    Tipos de Acoso Laboral y el Test de Cisneros: Guía para Identificar y Medir el Hostigamiento

    Si buscas cuál es el test de Cisneros, probablemente intentas poner orden a una situación laboral confusa: tareas retiradas sin explicación, aislamiento, burlas o evaluaciones que parecen hechas para perjudicarte. La escala ayuda a describir la frecuencia de conductas concretas, pero su resultado no diagnostica, no identifica culpables y no demuestra por sí solo un caso ante la ley.

    Más abajo encontrarás una bitácora interactiva para registrar hechos sin copiar los 43 reactivos protegidos de la escala. Antes conviene entender qué mide Cisneros, cómo se calculan NEAP, IGAP e IMAP y por qué el criterio científico tradicional no coincide exactamente con la definición legal chilena vigente.

    Respuesta breve: el Test de Cisneros es un cuestionario autoadministrado de 43 ítems creado por Iñaki Piñuel para valorar la frecuencia de conductas de acoso psicológico en el trabajo. Produce tres índices: número de estrategias, intensidad global e intensidad media. Orienta y documenta; no equivale a diagnóstico clínico ni a prueba jurídica automática.

    ¿Cómo describir el acoso laboral?

    El acoso laboral reúne conductas hostiles que degradan la dignidad, la salud o la posición de una persona en el trabajo. Puede aparecer como aislamiento, humillación, obstáculos para desempeñarse, amenazas, sobrecarga malintencionada o ataques a la reputación. Su significado depende del contexto, del efecto y, en la investigación clásica, también del patrón temporal.

    Fidalgo y Piñuel (2004) describen el mobbing como un proceso en el que actuaciones que podrían parecer menores cuando se observan por separado producen daño al repetirse. El libro de Piñuel (2014) añade ejemplos reconocibles: retener información para inducir errores, asignar plazos imposibles, retirar funciones, ignorar a la persona en reuniones o difundir rumores.

    No toda experiencia desagradable es acoso. Un conflicto puntual, una instrucción legítima o una evaluación de desempeño fundada en criterios conocidos pueden generar tensión sin constituir hostigamiento. La diferencia práctica está en observar qué ocurrió, cómo se ejerció el poder, qué efecto tuvo y si existe un patrón de degradación o perjuicio.

    Hay una precisión decisiva para Chile. El criterio científico clásico de Leymann, utilizado en el estudio original de Cisneros, consideró una frecuencia semanal y una duración de seis meses. La Ley Karin eliminó el requisito legal de reiteración: una conducta única también puede configurar acoso si causa menoscabo, maltrato o humillación, o amenaza la situación laboral o las oportunidades de empleo (Dirección del Trabajo, 2024).

    ¿Cuáles son los 3 tipos de acoso laboral?

    Los tres tipos más usados según la dirección jerárquica son vertical descendente, horizontal y vertical ascendente. La clasificación indica de dónde provienen las conductas. No mide por sí sola su gravedad ni reemplaza el análisis de los hechos.

    Acoso vertical descendente

    Ocurre cuando la conducta viene de una jefatura hacia una persona subordinada. Puede incluir plazos deliberadamente imposibles, retiro punitivo de tareas, ocultamiento de información o evaluaciones sesgadas. También se conoce como bossing, aunque ese término no aparece en todas las clasificaciones.

    Acoso horizontal

    Se produce entre personas de nivel jerárquico semejante. Son ejemplos el aislamiento coordinado, los rumores, la ridiculización o la exclusión persistente de conversaciones y reuniones. La influencia social del grupo puede crear una asimetría de poder aunque los cargos sean equivalentes.

    Acoso vertical ascendente

    Proviene de una o más personas subordinadas hacia una jefatura. Puede expresarse como boicot sistemático, ocultamiento de información o desacato coordinado destinado a impedir su gestión. Piñuel (2014) lo presenta como la modalidad menos frecuente.

    Algunos autores también hablan de acoso mixto cuando participan jefaturas y pares o cuando la organización conoce un hostigamiento y lo tolera. No es un cuarto tipo universal. Describe una combinación de direcciones y responsabilidades.

    ¿Cuál es el Test de Cisneros y qué mide?

    La Escala Cisneros es un autoinforme de 43 conductas de acoso psicológico. Su nombre forma parte del Barómetro CISNEROS, acrónimo de Cuestionario Individual sobre PSicoterror, Negación, Estigmatización y Rechazo en Organizaciones Sociales. La persona indica quién ejerce cada conducta y con qué frecuencia ocurre.

    El artículo técnico original de Psicothema explica que las respuestas van de 0, “nunca”, a 6, “todos los días” (Fidalgo & Piñuel, 2004). Los autores analizaron la escala en 1.303 trabajadores activos del corredor de Henares, procedentes de distintos sectores públicos y privados.

    La escala organiza conductas que afectan el trabajo y la esfera personal. En el estudio original aparecieron dos ejes: ámbito profesional frente a personal, y conductas de ninguneo o humillación frente a acciones coercitivas o punitivas. Ese mapa ayuda a comprender que el acoso no se reduce a insultos abiertos. También puede operar mediante inactividad forzada, sobrecarga, exclusión o interferencia con el trabajo.

    ¿Cómo se puntúa la Escala Cisneros?

    La corrección produce tres índices complementarios. Ninguno debe leerse aislado del relato, de la duración, del contexto organizacional y de otras fuentes de información.

    Índice Cálculo Qué describe
    NEAP Número de respuestas mayores que 0 Cuántas estrategias distintas se informan, de 0 a 43
    IGAP Suma de los 43 ítems dividida por 43 Frecuencia global del conjunto, de 0 a 6
    IMAP Suma de los ítems dividida por NEAP Intensidad media de las estrategias presentes, de 0 a 6

    Si NEAP es 0, IMAP no se calcula porque la división tendría denominador cero. Una diferencia grande entre IMAP e IGAP sugiere pocas conductas informadas con una frecuencia relativamente alta. Una diferencia pequeña puede corresponder a un conjunto más extendido de conductas.

    El estudio encontró alta consistencia interna (fiabilidad por mitades de 0,96 y alfa de Cronbach de 0,97). También halló asociaciones en la dirección esperada con cansancio emocional, depresión, abandono profesional y estrés postraumático. Esas correlaciones no convierten la escala en una prueba causal ni en un diagnóstico.

    Los cuartiles publicados corresponden a una muestra española tomada hace más de dos décadas. Los propios autores señalaron que hacían falta nuevas poblaciones y una baremación más precisa. Por eso este artículo no transforma esas referencias en bandas universales como “leve”, “moderado” o “grave”.

    ¿El Test de Cisneros puede demostrar acoso laboral?

    No por sí solo. Cisneros describe conductas y frecuencia desde la perspectiva de quien responde. Puede ordenar la experiencia, facilitar una entrevista o aportar información a una evaluación, pero no establece la intención de otra persona, no resuelve contradicciones y no reemplaza una investigación clínica, organizacional o jurídica.

    Todo autoinforme puede verse afectado por memoria, interpretación y contexto. Una evaluación responsable triangula el cuestionario con una cronología, correos o mensajes, cambios de funciones, evaluaciones, testigos y otros antecedentes disponibles. La investigación decide qué hechos se acreditan; el test no dicta la conclusión.

    Tampoco hay que confundir Cisneros con el CEAL-SM/SUSESO. El primero recoge la experiencia individual de conductas de hostigamiento. El CEAL-SM/SUSESO evalúa condiciones organizacionales de riesgo psicosocial de manera colectiva y preventiva. No son intercambiables.

    La comparación con otros instrumentos muestra el mismo punto. El NAQ-R es una medida internacional de actos negativos. Una validación española en 2.538 trabajadores encontró tres dimensiones y alta consistencia interna (Dujo López et al., 2020). Una revisión en trabajadores industriales también respaldó su utilidad en ese contexto (Zamorano-González et al., 2025). Esos resultados validan el NAQ-R, no autorizan a trasladar sus puntajes o cortes a Cisneros.

    Bitácora interactiva para ordenar lo que está ocurriendo

    Esta herramienta registra hechos sin puntuar ni diagnosticar. No reproduce los 43 ítems de la Escala Cisneros porque no se confirmó una licencia que permita publicarlos íntegramente. Úsala para preparar una conversación clínica, preventiva o laboral con datos concretos.

    Bitácora de conductas en el trabajo

    Elige la categoría principal que más se parece al hecho que quieres registrar. Esta guía no usa los reactivos de Cisneros, no calcula un puntaje y no determina si existe acoso.

    ¿Qué ocurrió?








    El resumen se genera solo en tu navegador y no se envía al sitio. Copia lo que necesites. Si existe riesgo inmediato o deterioro importante de tu salud, busca ayuda profesional y usa los canales formales de tu organización o de la autoridad laboral.

    ¿Qué efectos puede tener el acoso laboral?

    El acoso laboral se asocia con estrés, síntomas emocionales y decisiones de salida del trabajo. La intensidad de ese impacto varía entre personas y situaciones. Tener síntomas no demuestra quién los causó, pero sí justifica evaluar salud, seguridad y funcionamiento.

    Un metaanálisis de 2026 encontró una asociación moderada entre acoso y estrés laboral (r = 0,517). El apoyo social se relacionó con menos acoso y estrés, pero explicó una parte pequeña de la asociación. Los autores advierten que los datos fueron principalmente correlacionales, por lo que no prueban una secuencia causal individual (Chen et al., 2026).

    Otro metaanálisis de 27 estudios relacionó el acoso laboral con mayor intención de renunciar (OR = 1,30; IC 95% 1,17 a 1,44), y halló asociación también en estudios prospectivos (Sun et al., 2025). La evidencia ayuda a entender por qué el problema afecta a la persona y a la organización, sin predecir el destino laboral de un caso particular.

    Piñuel (2014) y Arnold et al. (2012) describen problemas de sueño, ansiedad, ánimo deprimido, hipervigilancia, ausentismo y deterioro del desempeño entre las consecuencias observadas. Si aparecen crisis de angustia, ideas de hacerse daño, incapacidad para dormir o un deterioro marcado del funcionamiento, busca atención de salud sin esperar a que termine un procedimiento laboral.

    ¿Qué hacer si reconoces un patrón de hostigamiento?

    Registra hechos, busca apoyo y usa los canales formales adecuados al riesgo. No necesitas convertirte en investigador de tu propio caso ni esperar un puntaje para pedir orientación.

    1. Escribe fecha, hora, lugar o canal, conducta concreta y personas presentes.
    2. Conserva mensajes, correos, cambios de funciones y evaluaciones en su contexto original.
    3. Revisa el protocolo de tu organización y evita obtener antecedentes vulnerando cuentas o permisos.
    4. Si el impacto afecta tu salud, solicita evaluación profesional y separa ese objetivo del procedimiento laboral.
    5. En Chile, puedes revisar cómo denunciar acoso laboral con la Ley Karin y el canal oficial de la Dirección del Trabajo.

    La Ley Karin permite presentar una denuncia ante el empleador o la Inspección del Trabajo y contempla medidas de resguardo. Un resultado de Cisneros no activa automáticamente ese procedimiento. Lo relevante es relatar hechos que puedan investigarse.

    Preguntas frecuentes sobre el Test de Cisneros

    ¿Cuántas preguntas tiene el Test de Cisneros?

    La Escala Cisneros tiene 43 ítems sobre conductas de acoso psicológico. Cada una se responde según frecuencia, desde 0 (nunca) hasta 6 (todos los días), y permite identificar si la conducta proviene de jefaturas, pares o personas subordinadas. Forma parte de un barómetro más amplio.

    ¿Qué significan NEAP, IGAP e IMAP?

    NEAP cuenta cuántas estrategias distintas se informan. IGAP resume la frecuencia global al dividir la suma entre los 43 ítems. IMAP calcula la intensidad media de las estrategias presentes al dividir esa suma por NEAP. Describen aspectos diferentes y no equivalen a un diagnóstico.

    ¿Existe un punto de corte del Test de Cisneros?

    El artículo original publicó cuartiles de su muestra española, no un umbral clínico universal aplicable a cualquier país o sector. Sus autores recomendaron ampliar muestras y mejorar la baremación. Interpretar un resultado exige considerar población, contexto, duración y antecedentes adicionales.

    ¿La Escala Cisneros sirve como prueba en un juicio?

    Puede aportar información descriptiva dentro de una evaluación, pero un autoinforme no acredita por sí solo los hechos ni la responsabilidad. En un proceso jurídico debe integrarse con otros antecedentes y con la investigación correspondiente. Un puntaje tampoco sustituye la evaluación clínica del daño.

    ¿Una sola conducta puede ser acoso laboral en Chile?

    Sí, jurídicamente puede serlo. La Ley 21.643 permite que la agresión u hostigamiento ocurra una sola vez o de manera reiterada, siempre que produzca menoscabo, maltrato o humillación, o amenace la situación laboral o las oportunidades de empleo. El criterio legal vigente difiere del criterio temporal clásico de investigación.

    ¿Puedo hacer el Test de Cisneros completo gratis aquí?

    Este artículo no reproduce los 43 reactivos porque no se confirmó una licencia que autorice su publicación íntegra. Sí explica su estructura y ofrece una bitácora cualitativa sin puntaje. Para una aplicación formal, utiliza una fuente autorizada y una interpretación profesional acorde con tu población y propósito.

    Poner nombre al problema es el inicio, no el veredicto

    El Test de Cisneros puede ayudarte a reconocer y describir conductas que antes parecían inconexas. Su valor aumenta cuando lo acompañas de fechas, contexto, registros y una conversación profesional. El puntaje orienta; la comprensión del caso requiere más información.

    Si el hostigamiento está afectando tu sueño, ánimo, concentración o capacidad para trabajar, puedes agendar una consulta psicológica. Para una denuncia, medidas de resguardo o decisiones sobre tu contrato, busca además orientación laboral individual.

    Sobre la revisión editorial
    Contenido preparado por Nicolás Alcayaga, psicólogo clínico con el artículo técnico original de la Escala Cisneros, literatura científica reciente, fuentes del notebook de Psicología Laboral y Organizacional y normativa chilena vigente. Es información general y no sustituye evaluación clínica ni asesoría jurídica individual.

    ¿Te gustaría conversarlo con alguien?

    Si algo de lo que leíste te tocó de cerca y quieres hablarlo con un psicólogo, puedes agendar una hora. Vemos juntos por dónde empezar, a tu ritmo.

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    Si estás pasando por una crisis o piensas en hacerte daño, llama al *4141, la Línea de Prevención del Suicidio del Ministerio de Salud: es gratuita desde celulares y atiende las 24 horas, todos los días.

    Referencias

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    • Chen, Y. C., Chen, C. L., & Chu, H. C. (2026). Correlations among workplace bullying, work stress, and social support: A meta-analysis with structural equation modeling. Frontiers in Psychology, 17, 1817200. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2026.1817200
    • Dirección del Trabajo. (2024, 7 de junio). ORD. N°362/19: Fija sentido y alcance de las modificaciones introducidas por la Ley 21.643 al Código del Trabajo. https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-article-126267.html
    • Dujo López, V., González Trijueque, D., Graña Gómez, J. L., & Andreu Rodríguez, J. M. (2020). A psychometric study of a Spanish version of the Negative Acts Questionnaire-Revised: Confirmatory factor analysis. Frontiers in Psychology, 11, 1856. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2020.01856
    • Fidalgo, Á. M., & Piñuel, I. (2004). La escala Cisneros como herramienta de valoración del mobbing. Psicothema, 16(4), 615-624. https://www.psicothema.com/pdf/3041.pdf
    • Organización Internacional del Trabajo. (2019). Convenio sobre la violencia y el acoso, 2019 (núm. 190). https://normlex.ilo.org/dyn/nrmlx_es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C190
    • Patlán Pérez, J., Rocha Pino, A., Barrera Garcés, G., León García, P. E., Leyva Santana, M., & Moreno Requena, S. (2022). Propiedades psicométricas de la Escala Cisneros para medir acoso psicológico (mobbing) en la organización. RECAI Revista de Estudios en Contaduría, Administración e Informática, 11(31). https://doi.org/10.36677/recai.v11i31.17608
    • Piñuel, I. (2014). Mobbing: Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo. Sal Terrae.
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    • Superintendencia de Seguridad Social. (2023). Manual del método Cuestionario CEAL-SM/SUSESO (2.ª versión). https://cealsm.suseso.cl/Manual_Metodo_Cuestionario_CEAL_vigente.pdf
    • Zamorano-González, B., Pena-Cardenas, F., Parra-Sierra, V., & Hernandez-Rodriguez, G. I. (2025). Industrial workers and bullying: A systematic review and meta-analysis of workplace violence. Industrial Health, 63, 53-61. https://doi.org/10.2486/indhealth.2023-0114
    Nicolás Alcayaga, psicólogo clínico

    Nicolás Alcayaga

    Psicólogo Clínico · Especializado en Terapia Cognitivo-Conductual (TCC)

    Psicólogo inscrito en el Registro Nacional de Prestadores Individuales de Salud (Superintendencia de Salud) · Quién soy →

    Su experiencia clínica incluye el tratamiento de adicciones y la atención de pacientes en el sistema público y privado de salud en Chile. En este blog revisa la evidencia científica disponible sobre cada tema; cada artículo es un trabajo en curso que se actualiza a medida que surge nueva evidencia.