Es lunes, amaneciste con fiebre baja y la garganta cerrada, pero hay una entrega el miércoles y tu equipo ya está justo de gente. Te tomas un paracetamol, te conectas y avanzas a medias. Nadie te lo pidió, y aun así sentiste que no tenías opción. Esa decisión, repetida en miles de oficinas, tiene nombre: presentismo laboral.
En esta guía vas a ver qué es el presentismo laboral (el término se usa de dos maneras distintas), por qué tanta gente trabaja enferma, qué dicen los estudios sobre sus consecuencias en la salud física y mental, y qué se puede hacer desde el lugar del trabajador y desde el de quien dirige un equipo.
Respuesta rápida: el presentismo laboral es ir a trabajar estando enfermo, agotado o sin condiciones para rendir, de modo que la persona está en su puesto pero con un desempeño menor. Se asocia con mala salud, presión por no faltar, inseguridad laboral y exceso de demandas. Las revisiones más sólidas lo vinculan con más ausencias por enfermedad a futuro y con peor salud percibida, aunque no siempre es perjudicial en el corto plazo.
¿Qué es el presentismo laboral?
El presentismo laboral es la situación en que una persona está presente en el trabajo pero rinde menos de lo que podría, ya sea por un problema de salud física o psicológica, o por bajo compromiso y poca motivación. Así lo definen Arnold y colaboradores (2012), apoyándose en trabajos de Hoel y de Brun y Lamarche, en su manual de psicología del trabajo.
Ojo con un detalle: en español la palabra se usa de dos formas.
- Presentismo por enfermedad (sickness presenteeism): ir a trabajar a pesar de estar enfermo. Es el sentido que más estudia la investigación en salud, y el que sirve para esta guía.
- Presentismo como cultura de la presencia: quedarse horas en la oficina para “que te vean”, sin que eso mejore lo que produces. Es un fenómeno cercano, que suele aparecer en la misma empresa que el primero.
La diferencia con el ausentismo está en dónde está el cuerpo. Chiavenato (2010) define el ausentismo como el tiempo de trabajo que se pierde cuando las personas no se presentan, y eso queda en los registros de asistencia y de licencias. El presentismo no deja rastro en ninguna planilla, y por eso cuesta tanto medirlo.
Hay otra advertencia que conviene tener presente. Un estudio con datos de la Encuesta Española de Riesgos Psicosociales de 2016 mostró que la cifra de presentismo cambia según a quién se mide, qué punto de corte se use y qué razones se consideren (Navarro et al., 2019). Dos estudios pueden decir porcentajes muy distintos y estar midiendo cosas diferentes.
¿Qué tan común es ir a trabajar enfermo?
Muy común, aunque no hay una cifra única. En una encuesta a 2.533 trabajadores de Noruega y Suecia, el 56 % había ido a trabajar enfermo al menos una vez en el último año (Johansen et al., 2014). La tasa de respuesta fue baja (33 %), así que el dato se toma con cautela, pero la imagen general coincide con otras revisiones.
Una revisión narrativa en el British Medical Bulletin señala que el presentismo por enfermedad aumenta mientras el ausentismo baja, y que el personal de salud está entre los grupos de mayor riesgo (Kinman, 2019).
Sobre Chile, en la búsqueda que respalda esta guía no apareció una cifra nacional comparable de presentismo. El dato más cercano es la aplicación nacional del cuestionario CEAL-SM/SUSESO, que mide carga de trabajo y vulnerabilidad en los centros de trabajo, dos factores que, como verás más abajo, empujan a la gente a no faltar.
¿Por qué la gente trabaja enferma?
La razón más repetida es el miedo a perjudicar a otros. En el estudio nórdico, las razones más frecuentes fueron no cargar a los compañeros (43 %), disfrutar del trabajo (37 %) y sentirse indispensable (35 %). Las mujeres y los trabajadores jóvenes elegían más a menudo la primera razón, y las jefaturas, la tercera (Johansen et al., 2014).
Un metaanálisis de 109 muestras (175.965 personas) ordenó los factores asociados al presentismo (Miraglia y Johns, 2016):
- Mala salud general, como es de esperar.
- Restricciones para faltar: políticas de ausencia estrictas e inseguridad laboral.
- Demandas altas y estrés, junto con pocos recursos en el trabajo (poco apoyo) y en la persona (poco optimismo).
- Experiencias relacionales negativas, como la discriminación percibida.
- Actitudes positivas: satisfacción, engagement y compromiso.
Este último punto sorprende. Sentirse comprometido con el trabajo también empuja a ir enfermo, de modo que el presentismo no siempre es “falta de límites” en un sentido negativo. Miraglia y Johns encontraron que las demandas y los recursos explican más del presentismo que del ausentismo, y que operan por dos caminos: el deterioro de la salud y la motivación.
Los textos de psicología del trabajo consultados describen el mismo cuadro con otras palabras. Arnold y colaboradores (2012) explican que la cultura de la sobreexigencia laboral, con largas jornadas, induce la creencia de que ausentarse por salud es un signo de debilidad o de poco compromiso. El manual del cuestionario CEAL-SM/SUSESO incluye en la dimensión de vulnerabilidad el miedo a ser despedido y la sensación de ser fácilmente reemplazable, y en la de carga de trabajo, la falta de personal y la acumulación de tareas, que hacen que enfermarse equivalga a volver a un atraso imposible (SUSESO, 2022).
¿Qué consecuencias tiene para la salud?
Aquí conviene separar lo que está bien establecido de lo que no.
Lo que más respaldo tiene: el presentismo se asocia con problemas de salud posteriores. Una revisión sistemática de 12 estudios longitudinales encontró que, en la mayoría, el presentismo inicial era un factor de riesgo de ausencias por enfermedad futuras y de peor salud autopercibida (Skagen y Collins, 2016). Una cohorte representativa de la población trabajadora sueca llegó a algo parecido: quienes habían trabajado enfermos más de 7 días en el año tenían más riesgo de salud suboptima al seguimiento (OR ajustado 1,64; IC 95 % 1,30-2,06) y de más ausencias por enfermedad (Taloyan et al., 2012).
Lo que sigue en discusión: si el daño pasa por la salud física o por la mental. En ese estudio sueco, cuando se tuvo en cuenta el agotamiento emocional, la asociación dejó de ser significativa, lo que sugiere que buena parte del efecto circula por la salud mental. Pero la revisión de Skagen y Collins advierte que aún no hay consenso, en gran parte porque los estudios definen y miden el presentismo de formas distintas.
Lo que dicen los modelos de burnout: Maslach y Leiter (1997) sostienen que los problemas de salud perpetúan el agotamiento cuando se sigue trabajando pese a sentirse enfermo, y que el origen del burnout está sobre todo en el puesto y la organización más que en la persona. Si te interesa esa línea, la guía sobre qué es el burnout la desarrolla.
Presentismo, depresión y estrés
El vínculo con la salud mental también va en la otra dirección: sentirse mal por dentro baja el rendimiento aunque el cuerpo esté en su puesto.
En una muestra de 4.953 trabajadores, a mayor gravedad de los síntomas depresivos (medidos con el PHQ-9), peor era el desempeño por presentismo y más días de licencia por salud mental. Los síntomas que más pesaban en la ausencia eran más conductuales, y los que más pesaban en el presentismo, más cognitivos, como la concentración (Johnston et al., 2019).
Hay una consecuencia económica que suele usarse para convencer a las empresas. Un estudio en ocho países, entre ellos Brasil y México, estimó que el costo anual del presentismo por depresión fue de US$ 5.524 por persona en Estados Unidos y de US$ 5.788 en Brasil, y que tendía a ser entre 5 y 10 veces el del ausentismo (Evans-Lacko y Knapp, 2016). Es una estimación para depresión, no una regla para cualquier enfermedad.
¿Ir a trabajar enfermo es siempre un error?
No siempre, y conviene decirlo. Kinman (2019) señala que el presentismo puede facilitar la rehabilitación y la recuperación. Y no toda molestia leve impide rendir con normalidad.
El problema aparece cuando se vuelve un hábito, cuando la persona va enferma porque no se siente libre de faltar, o cuando trabajar mal ocurre en un puesto donde un error cuesta caro (salud, transporte, seguridad). En esos casos Kinman propone tratarlo como una conducta de riesgo, que se mide y se gestiona, y no como una muestra de dedicación.
Qué puedes hacer si eres trabajador
Ninguna de estas ideas sale de un ensayo clínico sobre presentismo, así que tómalas como criterios de sentido común apoyados en lo que se sabe de los factores de riesgo:
- Pregúntate por qué vas. Si la razón es “no quiero dejar sola a mi gente” o “me van a mirar mal”, ya tienes información sobre el clima de tu trabajo, más que sobre tu salud.
- Mira si el malestar mejora o empeora mientras sigues. Si llevas varios días mal, o los síntomas crecen al seguir trabajando, es motivo para consultar a un médico y no para aguantar.
- Prueba pedir lo mínimo viable. Cambiar una entrega, trabajar medio día o delegar una tarea es más fácil de conseguir que una licencia, y deja a la jefatura una señal clara.
- Si el problema se repite, consúltalo. Si llevas semanas yendo agotado, la conversación pasa a ser clínica: un médico puede evaluar si corresponde una licencia, y sobre ese trámite hay una guía sobre licencia médica por salud mental en Chile.
Qué puede hacer quien dirige un equipo
Una revisión sistemática de programas de promoción de la salud en el trabajo (14 estudios aceptados) encontró evidencia preliminar de que algunos mejoran el presentismo. Los que funcionaban compartían liderazgo organizacional, tamizaje de riesgos de salud, programas adaptados a cada persona y una cultura de apoyo (Cancelliere et al., 2011). La misma revisión pide cautela: el 70 % de los estudios revisados quedó fuera por problemas de sesgo.
Los textos de psicología del trabajo consultados apuntan en la misma dirección y agregan medidas de organización del trabajo: ajustar la dotación de personal cuando sube la demanda, eliminar tareas burocráticas, respetar horarios de salida y de desconexión, y evaluar a las jefaturas por el clima y el ausentismo además de por las metas (Arnold et al., 2012; SUSESO, 2022). Arnold y colaboradores mencionan también que las jefaturas actúen como modelo, saliendo a su hora y faltando cuando están enfermas. Para entender cómo se evalúa todo esto en una empresa, mira la guía de riesgos psicosociales laborales.
Si trabajas en un lugar donde el presentismo convive con el desgano, también puede interesarte qué es el quiet quitting, que se parece por fuera (estar sin estar) y es distinto en el origen.
Cuándo buscar ayuda profesional
Conviene consultar a un médico o a un psicólogo si llevas varias semanas con alguno de estos signos:
- Agotamiento que no mejora con el fin de semana ni con las vacaciones.
- Dificultad para concentrarte o rendir que antes no tenías.
- Insomnio, irritabilidad o ánimo bajo casi todos los días.
- Ansiedad antes de ir al trabajo o dolores físicos que empeoran durante la semana laboral.
- Sensación de no valer nada, o pensamientos de hacerte daño.
Si aparece lo último, no esperes: puedes llamar al *4141 (Línea de Prevención del Suicidio, gratuita y disponible las 24 horas) o acudir a un servicio de urgencia.
Una evaluación psicológica ayuda a separar qué parte del desgaste viene del puesto y qué parte de cómo lo estás viviendo, y a descartar una depresión o un trastorno de ansiedad que necesiten tratamiento. Si quieres hacerlo, puedes agendar una consulta.
Preguntas frecuentes
¿Qué es el presentismo laboral?
Es ir a trabajar estando enfermo, agotado o sin condiciones para rendir, de modo que la persona está en su puesto pero con un desempeño menor. En español también se usa para describir la cultura de quedarse horas en la oficina por aparentar dedicación, aunque la investigación en salud se centra en el primer sentido.
¿Cuál es la diferencia entre presentismo y ausentismo?
En el ausentismo la persona no está en el trabajo, y queda registrado en la asistencia y las licencias. En el presentismo la persona está, pero rinde menos por salud, estrés o desmotivación, y eso casi nunca queda anotado. Por eso el presentismo es más difícil de medir y de gestionar.
¿Por qué la gente va a trabajar enferma?
Los estudios mencionan no querer cargar a los compañeros, sentirse indispensable, disfrutar del trabajo, miedo a perder el empleo, políticas estrictas de ausencia y exceso de demandas. Un metaanálisis de 109 muestras encontró además que el compromiso y la satisfacción laboral se asocian con más presentismo.
¿Qué consecuencias tiene ir a trabajar enfermo?
La mayoría de los estudios longitudinales revisados lo asocian con más ausencias por enfermedad y peor salud percibida a futuro. Aún no hay consenso sobre su efecto específico en la salud física y mental. Cuando se vuelve un hábito, se asocia con peor salud percibida a futuro.
¿Cómo puede reducirse el presentismo en una empresa?
Con liderazgo que dé el ejemplo, programas de salud ajustados a cada persona, dotación suficiente, horarios respetados y una cultura donde faltar enfermo no tenga castigo. La evidencia sobre programas concretos es todavía preliminar, así que conviene medir tanto el ausentismo como el presentismo antes y después.
¿Te gustaría conversarlo con alguien?
Si algo de lo que leíste te tocó de cerca y quieres hablarlo con un psicólogo, puedes agendar una hora. Vemos juntos por dónde empezar, a tu ritmo.
Si estás pasando por una crisis o piensas en hacerte daño, llama al *4141, la Línea de Prevención del Suicidio del Ministerio de Salud: es gratuita desde celulares y atiende las 24 horas, todos los días.
Referencias
Arnold, J., Randall, R., Patterson, F., Silvester, J., Robertson, I. T., Cooper, C. L., Swailes, S., Harris, D., Axtell, C., & Den Hartog, D. (2012). Psicología del trabajo: Comportamiento humano en el ámbito laboral (5.ª ed.). Pearson Educación.
Cancelliere, C., Cassidy, J. D., Ammendolia, C., & Côté, P. (2011). Are workplace health promotion programs effective at improving presenteeism in workers? A systematic review and best evidence synthesis of the literature. BMC Public Health, 11, 395. https://doi.org/10.1186/1471-2458-11-395
Chiavenato, I. (2010). Gestión del talento humano (3.ª ed.). McGraw-Hill.
Evans-Lacko, S., & Knapp, M. (2016). Global patterns of workplace productivity for people with depression: Absenteeism and presenteeism costs across eight diverse countries. Social Psychiatry and Psychiatric Epidemiology, 51(11), 1525-1537. https://doi.org/10.1007/s00127-016-1278-4
Johansen, V., Aronsson, G., & Marklund, S. (2014). Positive and negative reasons for sickness presenteeism in Norway and Sweden: A cross-sectional survey. BMJ Open, 4(2), e004123. https://doi.org/10.1136/bmjopen-2013-004123
Johnston, D. A., Harvey, S. B., Glozier, N., Calvo, R. A., Christensen, H., & Deady, M. (2019). The relationship between depression symptoms, absenteeism and presenteeism. Journal of Affective Disorders, 256, 536-540. https://doi.org/10.1016/j.jad.2019.06.041
Kinman, G. (2019). Sickness presenteeism at work: Prevalence, costs and management. British Medical Bulletin, 129(1), 69-78. https://doi.org/10.1093/bmb/ldy043
Maslach, C., & Leiter, M. P. (1997). The truth about burnout: How organizations cause personal stress and what to do about it. Jossey-Bass.
Miraglia, M., & Johns, G. (2016). Going to work ill: A meta-analysis of the correlates of presenteeism and a dual-path model. Journal of Occupational Health Psychology, 21(3), 261-283. https://doi.org/10.1037/ocp0000015
Navarro, A., Salas-Nicás, S., Llorens, C., Moncada, S., Molinero-Ruíz, E., & Moriña, D. (2019). Sickness presenteeism: Are we sure about what we are studying? A research based on a literature review and an empirical illustration. American Journal of Industrial Medicine, 62(7), 580-589. https://doi.org/10.1002/ajim.22982
Skagen, K., & Collins, A. M. (2016). The consequences of sickness presenteeism on health and wellbeing over time: A systematic review. Social Science & Medicine, 161, 169-177. https://doi.org/10.1016/j.socscimed.2016.06.005
Superintendencia de Seguridad Social [SUSESO]. (2022). Manual del método del Cuestionario de Evaluación del Ambiente Laboral – Salud Mental (CEAL-SM/SUSESO). Gobierno de Chile. https://cealsm.suseso.cl/Manual_Metodo_Cuestionario_CEAL_vigente.pdf
Taloyan, M., Aronsson, G., Leineweber, C., Magnusson Hanson, L., Alexanderson, K., & Westerlund, H. (2012). Sickness presenteeism predicts suboptimal self-rated health and sickness absence: A nationally representative study of the Swedish working population. PLoS ONE, 7(9), e44721. https://doi.org/10.1371/journal.pone.0044721