Te llegó la citación. Pasaste el filtro del currículum, tuviste la primera entrevista, y ahora la empresa quiere que rindas una evaluación psicolaboral.
Lo que se busca en Google a partir de ese momento es bien concreto: qué me van a aplicar, si me van a mostrar manchas de tinta, cuánto va a durar y, sobre todo, si esto se puede reprobar.
Esta guía responde eso con la evidencia en la mano. Vas a saber qué mide cada prueba, cuáles predicen de verdad el desempeño y cuáles no (la diferencia es grande), qué parte sí se puede preparar y qué parte conviene no intentar manipular.
Más abajo hay una herramienta para practicar la entrevista por competencias, que es la etapa con mejor validez y la única que depende casi por completo de cómo cuentes tu experiencia (ir directo a ella). Y al final, tus derechos como postulante en Chile, con la ley citada.
En breve:
- La evaluación psicolaboral no se reprueba: el informe dice si eres recomendable, recomendable con observaciones o no recomendable para ese cargo.
- Mide razonamiento, personalidad, competencias demostradas y ajuste con el equipo.
- La entrevista por competencias es la etapa que mejor predice y la que más se puede preparar.
- Las pruebas proyectivas tienen una validez limitada y sin evidencia específica en selección.
Respuesta directa: ¿qué es una evaluación psicolaboral, en qué consiste y se puede reprobar?
Una evaluación psicolaboral es un conjunto de pruebas y entrevistas, aplicado por un psicólogo, que estima cuánto se ajusta una persona a un cargo concreto. No entrega una nota ni un diagnóstico: entrega un informe de recomendación para ese puesto. Por eso, en sentido estricto, no se reprueba. Lo que puede pasar es que el informe concluya que tu perfil no calza con lo que ese cargo exige, aunque calce perfectamente con otro.
Suena a consuelo, pero es la descripción técnica del proceso. Chiavenato (2009) define la selección como una comparación entre dos columnas: lo que el cargo pide (la ficha del puesto) y lo que el candidato trae. El informe describe la distancia entre ambas. Un mismo perfil puede ser “recomendable” para jefe de operaciones y “no recomendable” para ejecutivo de ventas.
¿Qué evalúan en una evaluación psicolaboral?
Cuatro cosas, con distinto peso según el cargo: capacidad de razonamiento, rasgos de personalidad, competencias demostradas en el pasado y ajuste con el equipo y la cultura de la empresa. Cada una se mide con una técnica distinta, y el informe final las combina en un juicio sobre tu adecuación al puesto.
Chiavenato (2009) agrupa las técnicas en cinco familias: la entrevista, las pruebas de conocimientos o capacidad, las pruebas psicométricas (razonamiento, aptitudes), las pruebas de personalidad y las técnicas de simulación (role playing, dinámicas de grupo). Casi ninguna evaluación las usa todas.
Lo habitual en Chile, según lo que publican las propias consultoras, es una batería en línea de razonamiento y personalidad más una entrevista por competencias; para cargos de jefatura se agregan simulaciones o un assessment center.
Lo que casi nadie te dice: esas técnicas no valen lo mismo. Algunas predicen bien cómo vas a rendir en el trabajo y otras apenas. Eso importa para saber dónde poner tu energía de preparación, y lo vemos con cifras más abajo.
Qué preguntan en una evaluación psicolaboral: las etapas, una por una
Lo más probable es que pases por tres momentos: una entrevista estructurada sobre tu experiencia, una o dos pruebas de razonamiento con tiempo, y un cuestionario de personalidad largo. En algunos procesos se suma una prueba proyectiva (manchas, dibujos, colores) o un ejercicio de simulación.
La entrevista psicolaboral por competencias
Es la parte central y la que mejor predice. No es una conversación libre: el entrevistador lleva una pauta con las competencias del cargo y pide, para cada una, un ejemplo real de tu pasado.
Arnold y Randall (2012) la describen como entrevista conductual o de descripción de patrones de comportamiento, y su premisa es simple: el comportamiento anterior predice el comportamiento futuro. La pregunta típica que citan es de este estilo: “¿Podrías describirme un momento en que hayas sido capaz de persuadir a alguien de hacer algo que al inicio no estaba seguro de hacer?”.
Vas a escuchar preguntas que empiezan con “cuéntame una vez que…”, “dame un ejemplo de…”, “qué hiciste cuando…”. Detrás de cada una hay una competencia (trabajo en equipo, tolerancia a la presión, orientación al cliente, liderazgo) y una escala de puntuación anclada en conductas concretas. El entrevistador no busca que le caigas bien; busca evidencia.
Las pruebas psicolaborales de capacidad y razonamiento
Miden inteligencia general y aptitudes específicas: razonamiento verbal, numérico, abstracto, a veces atención o velocidad de procesamiento. Chiavenato (2009) las describe siguiendo el factor g de Spearman y los factores de Thurstone (verbal, numérico, espacial, memoria, razonamiento). Son con tiempo, y ahí está su dificultad: el reloj presiona más que las preguntas. Si quieres ver cómo son, en este sitio hay una guía sobre las pruebas de razonamiento lógico que se usan en entrevistas laborales con ejercicios.
Los tests psicolaborales de personalidad (cuestionarios)
Son listas largas de afirmaciones (“me frustro cuando las cosas no salen como esperaba”) en las que marcas tu grado de acuerdo. Los más serios se basan en el modelo de los cinco grandes rasgos (Big Five).
No hay respuestas correctas, pero sí hay perfiles más o menos ajustados a cada cargo, y hay algo que conviene saber desde ya: la mayoría de los cuestionarios comerciales traen escalas de control que detectan respuestas incoherentes o demasiado favorables.
En este sitio hay una guía de los tests psicológicos que se usan en el ámbito laboral con los tipos más frecuentes.
Zulliger, Rorschach, Lüscher y la persona bajo la lluvia: las pruebas proyectivas
Son las que generan más ansiedad y más mitos. El Zulliger es una versión breve del Rorschach (tres láminas de manchas en vez de diez); el Lüscher pide ordenar colores por preferencia; la persona bajo la lluvia pide un dibujo. Todas parten de la misma idea: ante un estímulo ambiguo, la persona proyecta algo de su forma de funcionar.
Lo que dice la evidencia es incómodo para quienes las aplican en selección. Una revisión sistemática con 53 metaanálisis sobre las 65 variables principales del Rorschach encontró una validez promedio de r = 0,27 frente a criterios externos, con apoyo sólido para las variables que miden procesos cognitivos y perceptivos, y poco o ningún apoyo para otras (Mihura et al., 2013).
Y la revisión de referencia sobre el estatus científico de las técnicas proyectivas concluyó que la mayoría de los índices del Rorschach y del TAT no tienen respaldo empírico, que los dibujos de la figura humana tienen todavía menos, y que con pocas excepciones las técnicas proyectivas no aportan información adicional por sobre los otros datos psicométricos (Lilienfeld et al., 2000).
Ninguna de esas revisiones estudió el desempeño laboral: sobre el Zulliger aplicado a selección de personal no encontré metaanálisis en las bases indexadas.
Chiavenato (2009) las ubica dentro de las pruebas de personalidad, pero aclara que exigen interpretación cualitativa por un especialista, son costosas y quedan restringidas a casos especiales, sin cifras de validez comparables a las pruebas objetivas.
Traducido: si te aplican una prueba proyectiva, respóndela con naturalidad y sin intentar “adivinar” qué se espera. Por sí sola, difícilmente decide un proceso serio, y si lo decide, es el proceso el que tiene un problema de método.
Assessment center: bandeja de entrada, discusión grupal y role play
Para jefaturas y cargos ejecutivos, algunas empresas usan un centro de evaluación: varios ejercicios observados por varios evaluadores durante medio día o más. Arnold y Randall (2012) describen los ejercicios típicos: una bandeja de entrada (revisar y priorizar correos e informes acumulados en tiempo limitado), una discusión grupal para resolver un problema de negocio, un role play con un “subordinado” o “cliente” enojado, y una presentación.
Las dimensiones que se puntúan salen del análisis del puesto; el metaanálisis de Meriac et al. (2008, como se citó en Arnold y Randall, 2012) identificó siete recurrentes: organización y planificación, influencia, iniciativa, solución de problemas, tolerancia al estrés, consideración hacia otros y comunicación.
¿Cuánto dura una evaluación psicolaboral?
Entre una y cuatro horas, según la batería. Las consultoras chilenas informan tiempos de 45 a 90 minutos para la parte en línea (razonamiento y personalidad) y de 30 a 60 minutos para la entrevista por competencias. Con pruebas proyectivas presenciales la jornada se alarga, y un assessment center puede ocupar medio día completo o más. El informe suele llegar a la empresa dentro de uno a tres días hábiles.
Preguntar por adelantado “qué me van a aplicar y cuánto dura” es lo que un evaluador serio espera informar antes de empezar, y más abajo verás que forma parte de las obligaciones éticas del proceso. Nadie lo toma como trampa ni como mala imagen.
¿Qué pruebas predicen mejor el desempeño? Lo que dice la evidencia
La entrevista estructurada y las pruebas de capacidad están arriba; los cuestionarios de personalidad, al medio; las técnicas proyectivas y la grafología, abajo. Eso ordena tu preparación: la parte que más pesa es la que más se puede preparar.
Qué cambió en las últimas revisiones
Durante décadas la referencia fue el metaanálisis de 85 años de investigación de Schmidt y Hunter (1998), que puso a la capacidad mental general como el mejor predictor individual, con una validez de 0,51.
Ese número se revisó a la baja. Al corregir un error sistemático en cómo se ajustaban las cifras, la revisión de Sackett y colaboradores redujo las estimaciones de casi todos los métodos en 0,10 a 0,20 puntos, y la entrevista estructurada quedó en el primer lugar (Sackett et al., 2022).
Un metaanálisis posterior con 153 muestras y más de 40.000 personas situó la validez de la capacidad cognitiva en 0,16 observada y 0,22 corregida (Sackett et al., 2024). Sigue siendo un predictor útil, pero mucho más modesto de lo que se enseñó por años.
El lugar de la personalidad
La personalidad tiene un lugar propio. Un metaanálisis sobre desempeño no relacionado con la tarea encontró que la capacidad cognitiva casi no se relaciona con las conductas contraproducentes en el trabajo, mientras que los rasgos de personalidad sí lo hacen (Gonzalez-Mulé et al., 2014).
Y una matriz metaanalítica actualizada mostró que, en una batería que combina biodata, conciencia, entrevista estructurada, integridad y juicio situacional, sacar la prueba de capacidad reduce poco la validez y baja bastante el impacto adverso sobre grupos minoritarios (Berry et al., 2024).
| Método | Qué tan bien predice el desempeño | Fuente |
|---|---|---|
| Entrevista estructurada por competencias | Alta (primer lugar tras la revisión de 2022) | Sackett et al., 2022 |
| Pruebas de capacidad cognitiva | Útil, pero menor de lo que se creía (0,22 corregida) | Sackett et al., 2024 |
| Muestras de trabajo y juicio situacional | Alta | Arnold y Randall, 2012 |
| Assessment center | Puede ser alta; aporta información que los tests no dan | Arnold y Randall, 2012 |
| Cuestionarios de personalidad (Big Five) | Moderada; la conciencia (responsabilidad) es el rasgo más consistente | Arnold y Randall, 2012; Gonzalez-Mulé et al., 2014 |
| Pruebas proyectivas (Rorschach, dibujos) | Validez limitada a pocos índices; sin evidencia específica en selección | Mihura et al., 2013; Lilienfeld et al., 2000 |
| Grafología | Sin evidencia de validez para predecir desempeño | Salgado et al., 2001, como se citó en Arnold y Randall, 2012 |
Un detalle que a los candidatos les alivia: los métodos que la gente percibe como más justos coinciden bastante con los de mejor validez. Un metaanálisis de 86 muestras con 48.750 postulantes encontró que las entrevistas y las muestras de trabajo se perciben mejor que las pruebas de capacidad, y estas mejor que los inventarios de personalidad, las pruebas de honestidad, los biodata y la grafología (Hausknecht et al., 2004).
La grafología, además de caer mal, no predice nada.
¿Se puede reprobar una evaluación psicolaboral?
No hay nota de aprobación, pero sí hay tres resultados posibles en el informe: recomendable, recomendable con observaciones, o no recomendable para ese cargo. El “no recomendable” es un juicio sobre el calce entre tu perfil y un puesto específico, hecho con instrumentos que, como viste, tienen márgenes de error conocidos. Dice poco sobre tu valor como profesional.
Hay dos formas reales de quedar mal parado, y ninguna tiene que ver con “responder mal”. La primera es la incoherencia: decir en la entrevista que eres metódico, marcar en el cuestionario que improvisas, y que el informe registre la contradicción. La segunda es la distorsión evidente: un perfil de personalidad “perfecto” en el que todo es favorable dispara las escalas de control y le quita credibilidad al resto de tus respuestas.
Tampoco decide todo el informe. En el modelo de Chiavenato (2009), el psicólogo entrega un informe técnico, pero la decisión la toma la jefatura de línea, que pondera experiencia, entrevista técnica, referencias y expectativas de renta. Un informe con observaciones no te saca; te describe.
Cómo prepararse para una evaluación psicolaboral
Se prepara la entrevista con ejemplos concretos, se practica el formato de las pruebas de razonamiento, se responde la personalidad con honestidad y se maneja la ansiedad como una variable más. Lo que no se hace es intentar fabricar un perfil, porque los instrumentos están diseñados para detectarlo y porque, aunque no lo detecten, el cargo real después te lo cobra.
Prepara la entrevista por competencias con el método STAR
Es la etapa que más pesa y la que más depende de ti. Para cada competencia probable del cargo (mira el aviso: ahí están), ten listo un ejemplo real con cuatro partes: la Situación (contexto breve), la Tarea (qué te tocaba a ti), la Acción (qué hiciste tú, en primera persona, no “hicimos”) y el Resultado (qué pasó, con algún dato).
Maurer et al. (2008, como se citó en Arnold y Randall, 2012) mostraron que entrenar a los candidatos para estructurar sus respuestas en torno a contenidos relevantes aumenta la validez de la entrevista: prepararse bien no engaña al método, lo ayuda.
Hay un matiz que la mayoría ignora. Silvester et al. (2002, como se citó en Arnold y Randall, 2012) encontraron que los candidatos mejor evaluados explicaban sus errores pasados con causas que ellos podían controlar (“dejé la revisión para el final”) y no con causas externas (“el sistema falló”). Cuando te pidan un fracaso, no busques el más inocuo; busca uno del que hayas aprendido algo que puedas nombrar.
Practica el formato de las pruebas de razonamiento
Estudiar para una prueba de inteligencia no tiene mucho sentido, pero familiarizarse con el formato sí. Un estudio de campo con 4.726 postulantes a cargos policiales mostró aumentos significativos de puntaje entre la primera y la segunda aplicación de la misma prueba, y otra vez entre la segunda y la tercera (Hausknecht et al., 2002).
Parte de ese aumento es conocer el tipo de ítem y el ritmo del reloj. Dedica una o dos sesiones a ejercicios de razonamiento lógico con tiempo, sin obsesionarte: el objetivo es que el formato no te sorprenda, no memorizar respuestas.
En los cuestionarios de personalidad, no intentes adivinar el perfil
Es la tentación más común y la peor inversión. Tres razones.
Primera: los cuestionarios modernos incluyen advertencias y escalas de detección, y un metaanálisis de 34 estudios encontró que solo la advertencia de que existen esas escalas reduce la distorsión de forma moderada (d = 0,31), lo que muestra que los evaluadores cuentan con ese fenómeno y lo vigilan (Moon et al., 2025).
Segunda: muchos instrumentos usan formato de elección forzada (debes elegir entre afirmaciones igual de deseables), y un metaanálisis sobre ese formato mostró que la inflación de puntajes en situaciones de selección es mínima (0,06), mucho menor que en los cuestionarios de afirmación única (Cao y Drasgow, 2019).
Tercera: incluso cuando la distorsión ocurre, una revisión crítica reciente concluye que los cuestionarios conservan utilidad predictiva (Dunlop et al., 2025). O sea, el evaluador seguirá viendo algo real de ti, y lo que agregaste de más aparecerá como ruido.
Responde según cómo eres en el trabajo la mayor parte del tiempo, no según tu mejor día ni tu peor. Y mantén coherencia con lo que dijiste en la entrevista.
Maneja los nervios como un dato más, no como un enemigo
Sentir ansiedad antes de ser evaluado es lo esperable, no una señal de que algo anda mal contigo. Lo relevante es que la ansiedad no es solo desagradable: un estudio en cuatro muestras con 6.480 personas encontró que las reacciones de los candidatos (ansiedad, motivación, confianza en las pruebas) se relacionan con sus puntajes, y los puntajes con el desempeño posterior, de modo que la ansiedad afecta el resultado de forma indirecta a través de la prueba misma (McCarthy et al., 2013).
Bajar la activación antes de entrar tiene sentido práctico.
Lo que sirve es concreto: dormir la noche anterior, llegar con tiempo, comer algo, y una técnica de respiración que ya hayas practicado antes (la respiración diafragmática es la más simple de aprender).
También ayuda saber qué viene: Port y Patterson (2003, como se citó en Arnold y Randall, 2012) observaron que la ansiedad desmedida en las pruebas suele deberse menos a la prueba y más a que nadie explicó su propósito. Si no te lo explican, pregúntalo.
Ahora, la práctica. La herramienta de abajo te entrega preguntas de entrevista por competencias del tipo que vas a escuchar y revisa si tu respuesta tiene las cuatro partes del STAR. No pone nota: nadie puede puntuar tu experiencia desde un formulario. Sirve para ensayar en voz alta o por escrito antes del día.
Practica la entrevista por competencias (método STAR)
Elige una competencia, recibe una pregunta del tipo que se usa en una entrevista conductual y arma tu respuesta en cuatro partes. La herramienta revisa si están las cuatro y si tu ejemplo tiene lo que el entrevistador busca. No entrega puntaje: nadie puede calificar tu experiencia desde un formulario.
Contexto breve: empresa, momento, qué estaba en juego.
Tu responsabilidad concreta en esa situación.
En primera persona del singular. Es la parte que más pesa.
Idealmente con un dato: un plazo, un porcentaje, una cantidad.
Herramienta de práctica basada en la entrevista conductual descrita por Arnold y Randall (2012). Tus respuestas no se envían ni se guardan en ningún servidor: quedan en tu navegador mientras la página está abierta.
Tus derechos como postulante en Chile
La empresa puede evaluar tu capacidad e idoneidad para el cargo; no puede usar el proceso para recoger información ajena a eso ni para discriminar. Tres normas te respaldan, y conviene conocerlas antes de la evaluación, no después.
El artículo 2 del Código del Trabajo define como actos de discriminación las distinciones basadas en raza, sexo, género, edad, estado civil, religión, opinión política, situación socioeconómica, orientación sexual, identidad de género, apariencia personal, enfermedad o discapacidad, entre otros motivos, cuando anulan la igualdad de oportunidades en el empleo.
El mismo artículo aclara que las distinciones basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no son discriminación (esa es la base legal de la evaluación), prohíbe condicionar la contratación a la ausencia de deudas comerciales salvo para cargos con poder de representación o manejo de fondos, y prohíbe exigir certificados o exámenes sobre haber padecido cáncer.
Tus datos personales
La Ley 19.628 sobre protección de la vida privada considera datos sensibles, en su artículo 2, los que se refieren a “los estados de salud físicos o psíquicos”, y en su artículo 10 establece que no pueden tratarse salvo autorización legal o consentimiento del titular.
Un informe psicolaboral describe características psicológicas de una persona identificada, y su artículo 12 reconoce el derecho de toda persona a exigir información sobre los datos relativos a ella que estén en manos de quien los trata. Si un informe sobre tu persona es o no un dato sensible en sentido estricto es una discusión abierta entre abogados; que es un dato personal tuyo, no.
Un marco que cambia pronto
Ese marco cambia pronto. La Ley 21.719, publicada en diciembre de 2024, reemplaza el régimen de datos personales, crea una Agencia de Protección de Datos Personales y entra en vigencia el primer día del mes vigésimo cuarto posterior a su publicación, es decir, el 1 de diciembre de 2026.
Desde esa fecha las empresas y consultoras tendrán obligaciones más exigentes sobre la base de licitud, la finalidad y la conservación de lo que recogen en un proceso de selección.
La mirada ética
Del lado ético, las guías de evaluación psicológica de la American Psychological Association (2020) exigen consentimiento informado que incluya que los resultados pueden no favorecer al evaluado y que pueden compartirse con el empleador como condición del proceso, y obligan al psicólogo a tener claro quién es el cliente y quién tiene derecho a los resultados.
En la misma línea, Arnold y Randall (2012) describen la retroalimentación al candidato como una norma básica de justicia procedimental. En la práctica chilena, muchas consultoras entregan una devolución si la pides. Pídela: es tu información.
Cuándo la ansiedad por la evaluación merece ayuda profesional
Si el miedo a ser evaluado te ha llevado a rechazar procesos, a abandonar postulaciones a último minuto o a no dormir durante días, deja de ser nerviosismo normal y pasa a ser un problema tratable. Lo mismo si cada evaluación te deja convencido de que “descubrieron” que no vales, aunque el resultado haya sido bueno.
Ese patrón suele responder a ansiedad de desempeño o a una autoexigencia que no cede con los logros, y la terapia cognitivo-conductual tiene herramientas específicas para ambas. No hace falta esperar a la próxima citación. Trabajar la ansiedad de evaluación antes de un proceso importante es una consulta breve y concreta, y si prefieres hacerlo sin trasladarte, puedes escribirme para coordinar una sesión en línea.
Preguntas frecuentes sobre la evaluación psicolaboral
¿Qué preguntan en una evaluación psicolaboral?
Preguntas conductuales del tipo “cuéntame una vez que…” sobre las competencias del cargo (trabajo en equipo, presión, conflicto, liderazgo, clientes), además de tu trayectoria, motivaciones y expectativas. En las pruebas, ítems de razonamiento con tiempo y afirmaciones de personalidad con grado de acuerdo. Si hay prueba proyectiva, te pedirán describir manchas, ordenar colores o hacer un dibujo.
¿Se puede reprobar una evaluación psicolaboral?
No existe una nota de aprobación. El informe concluye si eres recomendable, recomendable con observaciones o no recomendable para ese cargo en particular. Un “no recomendable” habla del calce entre tu perfil y ese puesto, no de tu valor profesional, y la decisión final la toma la jefatura ponderando toda la información del proceso.
¿Cuánto dura una evaluación psicolaboral?
Entre una y cuatro horas según la batería. Las consultoras chilenas informan 45 a 90 minutos para las pruebas en línea y 30 a 60 minutos de entrevista por competencias. Con pruebas proyectivas presenciales o un assessment center para jefaturas, la jornada puede ocupar medio día. El informe suele llegar a la empresa en uno a tres días hábiles.
¿Qué tests aplican en una evaluación psicolaboral en Chile?
Lo más frecuente es una prueba de razonamiento (verbal, numérico o abstracto) y un cuestionario de personalidad basado en los cinco grandes rasgos, más la entrevista por competencias. Algunas consultoras suman pruebas proyectivas como el Zulliger, el Lüscher o la persona bajo la lluvia, cuya validez para predecir desempeño laboral no está demostrada, y para jefaturas, ejercicios de simulación.
¿Se puede engañar un test de personalidad laboral?
Se puede intentar, pero rinde poco. Los cuestionarios traen escalas que detectan respuestas incoherentes o demasiado favorables, el formato de elección forzada apenas se infla en selección, y las advertencias sobre esas escalas reducen la distorsión. Lo que aparece cuando alguien fabrica un perfil es inconsistencia entre el test y la entrevista, que le resta credibilidad a todo lo demás.
¿Tengo derecho a conocer el resultado de mi evaluación psicolaboral?
La Ley 19.628 reconoce el derecho a pedir información sobre los datos que otros tratan sobre ti, y la nueva Ley 21.719, vigente desde el 1 de diciembre de 2026, refuerza esos derechos. Si tienes derecho al informe completo es materia de discusión jurídica, pero pedir una devolución de resultados es razonable y muchas consultoras la entregan; las guías profesionales la consideran parte de un proceso justo.
¿Qué pasa si me piden un test de Zulliger o de Rorschach?
Respóndelo con naturalidad, describiendo lo que ves sin intentar adivinar una respuesta “correcta”, porque no existe. La evidencia disponible muestra que solo algunos índices de estas pruebas tienen respaldo y que no hay metaanálisis sobre su capacidad de predecir desempeño laboral, así que un proceso bien diseñado no debería decidir en base a ellas.
Prepara lo que se puede preparar
Una evaluación psicolaboral mide tu calce con un cargo, con instrumentos de calidad desigual. La entrevista por competencias es la que más pesa y la que más puedes trabajar: ejemplos reales, en primera persona, con resultado. Las pruebas de razonamiento se benefician de conocer el formato. La personalidad se responde con honestidad y coherencia. Y la ansiedad se maneja, no se esconde.
Si los nervios ante cualquier evaluación te están costando oportunidades, ese sí es un problema con solución. Puedes contactarme para agendar una primera sesión y trabajarlo antes del próximo proceso.
¿Te gustaría conversarlo con alguien?
Si algo de lo que leíste te tocó de cerca y quieres hablarlo con un psicólogo, puedes agendar una hora. Vemos juntos por dónde empezar, a tu ritmo.
Si estás pasando por una crisis o piensas en hacerte daño, llama al *4141, la Línea de Prevención del Suicidio del Ministerio de Salud: es gratuita desde celulares y atiende las 24 horas, todos los días.
Referencias
- Arnold, J., & Randall, R. (2012). Psicología del trabajo: Comportamiento humano en el ámbito laboral (5.ª ed.). Pearson Educación.
- Berry, C. M., Lievens, F., Zhang, C., & Sackett, P. R. (2024). Insights from an updated personnel selection meta-analytic matrix: Revisiting general mental ability tests’ role in the validity-diversity trade-off. Journal of Applied Psychology, 109(10), 1611-1634. https://doi.org/10.1037/apl0001203
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- Biblioteca del Congreso Nacional de Chile. (1999). Ley 19.628 sobre protección de la vida privada. https://www.bcn.cl/leychile/navegar?idNorma=141599
- Biblioteca del Congreso Nacional de Chile. (2024). Ley 21.719: Regula la protección y el tratamiento de los datos personales y crea la Agencia de Protección de Datos Personales. https://www.bcn.cl/leychile/navegar?idNorma=1209272
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- Cao, M., & Drasgow, F. (2019). Does forcing reduce faking? A meta-analytic review of forced-choice personality measures in high-stakes situations. Journal of Applied Psychology, 104(11), 1347-1368. https://doi.org/10.1037/apl0000414
- Chiavenato, I. (2009). Gestión del talento humano (3.ª ed.). McGraw-Hill Interamericana.
- Dunlop, P. D., Xia, M., & Anglim, J. (2025). Faking on personality assessments in high-stakes settings: A critical review. Current Opinion in Psychology, 65, 102057. https://doi.org/10.1016/j.copsyc.2025.102057
- Gonzalez-Mulé, E., Mount, M. K., & Oh, I.-S. (2014). A meta-analysis of the relationship between general mental ability and nontask performance. Journal of Applied Psychology, 99(6), 1222-1243. https://doi.org/10.1037/a0037547
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- Sackett, P. R., Demeke, S., Bazian, I. M., Griebie, A. M., Priest, R., & Kuncel, N. R. (2024). A contemporary look at the relationship between general cognitive ability and job performance. Journal of Applied Psychology, 109(5), 687-713. https://doi.org/10.1037/apl0001159
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