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Te citaron a una entrevista y en el correo dice “por competencias”. Eso cambia el juego: no te van a preguntar cómo te defines ni cuál es tu mayor debilidad, sino que te van a pedir, una y otra vez, que cuentes algo que hiciste de verdad. “Cuéntame una vez que…”. “Dame un ejemplo de…”. Y a esa pregunta no se responde con opiniones.

Esta guía explica qué busca una entrevista por competencias, cómo se arma una respuesta con el método STAR (Situación, Tarea, Acción, Resultado), cuáles son las preguntas de entrevista por competencias más frecuentes, con respuestas de ejemplo completas. Todo con la evidencia en la mano: por qué las empresas usan este formato, cuánto ayuda prepararse, qué pasa con los nervios y qué ocurre cuando alguien inventa. Al final hay una plantilla en PDF con un banco de preguntas y hojas de trabajo para armar tus propias historias.

Respuesta directa: cómo responder en una entrevista por competencias

Cada pregunta pide un ejemplo real de tu pasado. Responde con cuatro partes: la Situación (contexto en dos frases), la Tarea (qué te tocaba a ti), la Acción (qué hiciste tú, paso a paso, en primera persona) y el Resultado (qué cambió, con un dato si lo tienes). La acción es la parte más larga; la situación, la más corta. Entre 90 y 120 segundos por respuesta.

¿Qué es una entrevista por competencias y por qué la usan tanto?

Una entrevista por competencias es una entrevista estructurada en la que el entrevistador lleva una pauta con las competencias del cargo (trabajo en equipo, orientación al cliente, tolerancia a la presión) y pide, para cada una, un ejemplo real de conducta pasada. Las preguntas son las mismas para todos los candidatos y las respuestas se puntúan con una escala anclada en conductas concretas. Su premisa es simple: el comportamiento anterior predice el comportamiento futuro.

Arnold y Randall (2012) la describen como entrevista de descripción de patrones de comportamiento, el formato que propuso Janz en 1989 y que hoy es la base de casi toda entrevista basada en competencias. La pregunta típica que citan del libro es de este estilo: “¿Podrías describirme un momento en que hayas sido capaz de persuadir a alguien de hacer algo que al inicio no estaba seguro de hacer?”. Detrás de esa frase hay una competencia (influencia) y una pauta con lo que cuenta como respuesta buena, regular o pobre.

La alternativa es la entrevista tradicional, la conversación libre. Chiavenato (2009) la llama una “caja negra”: se le aplican estímulos al candidato para observar sus reacciones, y reconoce que, pese a su “marcado componente subjetivo e impreciso”, sigue siendo la que más influye en la decisión final. Entre sus contras enumera que es una “técnica sumamente subjetiva y con gran margen de error”, que dificulta comparar candidatos y que exige entrenamiento del entrevistador. La entrevista por competencias nació para corregir justo eso.

Y funciona. Cuando se reanalizaron las cifras clásicas de validez de los métodos de selección corrigiendo un error estadístico que las inflaba, la entrevista estructurada quedó en primer lugar, por encima de las pruebas de capacidad cognitiva (Sackett et al., 2022). Arnold y Randall (2012) ya la clasificaban con validez “alta” en su tabla de métodos, al mismo nivel que las pruebas cognitivas. Para una empresa es la herramienta que mejor predice quién va a rendir; para ti es la etapa que más depende de cómo cuentes tu experiencia.

Conducta pasada o hipótesis: por qué te preguntan “qué hiciste” y no “qué harías”

Hay dos formas de preguntar por una competencia. La situacional plantea un escenario (“imagina que un cliente te grita, ¿qué harías?”) y la de conducta pasada pide un hecho (“cuéntame una vez que un cliente te gritó”). Ambas sirven, pero no rinden igual. Un metaanálisis que comparó los dos formatos encontró que, cuando las respuestas se puntúan con escalas ancladas, las preguntas de conducta pasada predicen mejor el desempeño (validez media de 0,63 frente a 0,47) (Taylor y Small, 2002). Por eso el método STAR se construye sobre hechos: es el formato que más pesa.

Hay una segunda razón, y te conviene saberla. Las preguntas sobre conducta pasada son más difíciles de responder inventando que las situacionales, y las preguntas de seguimiento (“¿y qué pasó después?”, “¿qué dijiste exactamente?”) aumentan la distorsión de quien no tiene un ejemplo real (Levashina y Campion, 2007). Un buen entrevistador va a sondear. Una historia verdadera aguanta el sondeo; una inventada, no.

Método STAR: qué significa cada letra y cuánto debe durar cada parte

El método STAR es una forma de ordenar una respuesta de conducta pasada para que el entrevistador encuentre lo que va a puntuar sin tener que sacártelo a preguntas. Las cuatro letras son las cuatro partes de cualquier historia laboral bien contada.

Parte	Qué va	Cuánto ocupa	Error típico
Situación	Dónde, cuándo y qué estaba en juego. Dos frases.	10-15 %	Contar la historia de la empresa entera.
Tarea	Qué te tocaba a ti en concreto, con la dificultad o el límite.	10-15 %	Confundirla con la situación o con la acción.
Acción	Qué hiciste tú, paso a paso, en primera persona.	50-60 %	Decir “hicimos” y no separar tu parte.
Resultado	Qué cambió, con un dato si existe, y qué aprendiste.	15-20 %	Terminar sin decir cómo acabó.

Esta proporción no es un capricho: la pauta del entrevistador puntúa acciones observables, así que la acción es la parte que decide la nota. Y ordenar la respuesta no es cosmético. En 213 candidatos a ascenso en cuerpos de policía y bomberos, quienes se prepararon organizaron mejor sus respuestas, y esa organización se asoció con un mejor desempeño en la entrevista, controlando conocimiento del puesto, motivación, raza y sexo (Maurer et al., 2001). Arnold y Randall (2012) lo resumen citando a Maurer et al. (2008): entrenar al candidato para estructurar su respuesta en torno al contenido relevante aumenta la validez de la entrevista. Prepararse no engaña al método; lo ayuda.

Un detalle sobre el resultado. Cuando el ejemplo terminó mal (y te van a pedir uno así), Arnold y Randall (2012) recogen un hallazgo de Silvester et al. (2002): los candidatos mejor evaluados explicaban sus errores con causas que ellos podían controlar (“dejé la revisión para el final”) y no con causas externas (“el sistema falló”). Una respuesta STAR sobre un fracaso cierra con lo que tú cambiaste después, no con a quién le echaste la culpa.

Preguntas de entrevista por competencias más frecuentes: trabajo en equipo, liderazgo y presión

Las preguntas cambian de redacción según la empresa, pero las competencias que hay detrás se repiten. Chiavenato (2009) enumera las que más piden las organizaciones: trabajo en equipo, orientación al cliente, liderazgo, orientación a resultados, visión de conjunto y capacidad de comunicarse, negociar e innovar. En una entrevista por competencias, cada una se convierte en una petición de ejemplo. Estas son las que más aparecen:

1. Trabajo en equipo. “Cuéntame de una vez en que tuviste que sacar adelante un trabajo con personas con las que no te llevabas bien.” Escuchan qué hiciste tú por el resultado común.
2. Orientación al cliente. “Descríbeme una situación en que un cliente quedó insatisfecho y qué hiciste.” Escuchan si entendiste el problema antes de resolverlo.
3. Tolerancia a la presión. “Háblame de un momento en que tuviste varias urgencias a la vez.” Escuchan cómo priorizaste y qué dejaste fuera a propósito.
4. Resolución de problemas. “Dame un ejemplo de un problema que nadie sabía cómo resolver y tú encontraste una salida.” Escuchan cómo diagnosticaste la causa.
5. Adaptación al cambio. “Cuéntame de una vez en que cambiaron las reglas, el sistema o el jefe a mitad de camino.” Escuchan qué ajustaste y en cuánto tiempo.
6. Liderazgo o influencia. “Descríbeme una ocasión en que conseguiste que otros hicieran algo sin tener autoridad sobre ellos.” Escuchan cómo convenciste, no cómo mandaste.
7. Comunicación. “Háblame de una vez en que explicaste algo complejo a alguien que no lo entendía.” Escuchan si comprobaste que la otra persona entendió.
8. Iniciativa. “Cuéntame de algo que mejoraste sin que nadie te lo pidiera.” Escuchan qué viste que otros no vieron.
9. Manejo de conflictos. “Descríbeme un desacuerdo importante con un compañero o jefe y cómo terminó.” Escuchan si nombraste el problema de frente.
10. Aprendizaje de errores. “Cuéntame de un error tuyo con consecuencias. ¿Qué hiciste?” Escuchan si asumiste tu parte y qué cambiaste.

Las variantes son infinitas (“¿qué harías si…?”, “¿cómo reaccionas cuando…?”), pero si identificas la competencia detrás de la pregunta, ya sabes qué historia sacar. Ese es el trabajo de preparación: no memorizar respuestas, sino tener seis historias listas y saber a qué competencia sirve cada una. La plantilla en PDF de más abajo trae doce preguntas con lo que el entrevistador está escuchando en cada una.

Entrevista por competencias: preguntas y respuestas de ejemplo con el método STAR

Los tres ejemplos son ilustrativos (situaciones típicas de un puesto administrativo, uno de atención y uno de coordinación). Fíjate en la proporción: la situación es corta, la acción tiene pasos y va en primera persona, y el resultado trae un dato o un aprendizaje.

Ejemplo 1: trabajo en equipo (conflicto con un compañero)

Pregunta: “Cuéntame de una vez en que tuviste que trabajar con alguien con quien no te llevabas bien.”

Situación. En mi trabajo anterior, en el área de administración de una clínica dental, compartía la facturación mensual con un compañero que entregaba su parte siempre el último día, y yo tenía que cerrar todo esa misma tarde.

Tarea. Me tocaba consolidar las dos partes y enviarlas a contabilidad antes del cierre, así que sus atrasos se convertían en mis horas extra.

Acción. Primero le pedí una reunión corta a solas, sin copiar al jefe, y le dije que el cierre me estaba costando dos o tres horas más cada mes. Le pregunté qué se lo atrasaba: resultó que recibía los datos de las sucursales muy tarde. Propuse una fecha intermedia, el día 25, para que me pasara lo que ya tuviera, y armé una planilla compartida donde cada sucursal cargaba directo. Lo revisé con él la primera semana para ajustar las columnas.

Resultado. Desde el segundo mes cerramos la facturación el día 28 en vez del 30, y dejé de quedarme después de hora. Aprendí a preguntar por la causa antes de reclamar por el atraso.

Ejemplo 2: tolerancia a la presión (atención al cliente)

Pregunta: “Háblame de un momento en que tuviste varias urgencias a la vez y cómo lo manejaste.”

Situación. Trabajaba en la recepción de un centro médico y una mañana falló el sistema de agenda durante dos horas, con la sala de espera llena y el teléfono sonando.

Tarea. Tenía que mantener la atención funcionando sin saber qué hora tenía cada paciente y sin poder confirmar las nuevas.

Acción. Dejé el teléfono en contestadora con un mensaje que grabé en ese momento, avisando del problema y pidiendo que llamaran después del mediodía. Armé una lista en papel con el orden de llegada y la hora que cada persona decía tener, y les avisé en voz alta a todos cuánto podía demorar. Fui pasando a los pacientes por orden de llegada, priorizando a dos adultos mayores que tenían exámenes con ayuno. Cada quince minutos consultaba con el técnico y les daba una actualización a los que esperaban.

Resultado. Cuando volvió el sistema, solo había que reagendar a tres personas y no hubo ningún reclamo formal esa mañana. Lo que me llevo es que, en una urgencia, decir cuánto va a demorar calma más que pedir disculpas.

Ejemplo 3: aprendizaje de un error (coordinación)

Pregunta: “Cuéntame de un error tuyo que haya tenido consecuencias.”

Situación. Coordinaba una capacitación para cuarenta personas en una empresa de logística y contraté la sala y el almuerzo con una fecha que no confirmé con el gerente del área.

Tarea. Era responsable de toda la logística, incluida la confirmación de la fecha con las jefaturas.

Acción. Cuando me di cuenta, cinco días antes, de que la mitad del equipo tenía turno ese día, avisé de inmediato a mi jefa y asumí que había sido un error mío por no confirmar. Llamé a la sala y al proveedor y negocié mover la fecha una semana sin costo, a cambio de mantener el mismo proveedor para la siguiente actividad. Reenvié la convocatoria con la fecha nueva y desde entonces uso una lista de verificación con la confirmación de las jefaturas como primer paso.

Resultado. La capacitación se hizo con treinta y ocho asistentes y sin costo adicional. El error me sirvió para armar el procedimiento que hoy usa toda el área.

Cómo preparar tu entrevista por competencias paso a paso

Prepararse sirve, y no es una intuición. En cuatro procesos de ascenso en policía y bomberos, asistir a una sesión de preparación se asoció con mejor desempeño en la entrevista en tres de los cuatro, controlando conocimiento del puesto y motivación (Maurer et al., 1998). En el estudio posterior, las estrategias concretas (grupos de estudio, juego de roles) sumaron por encima de la sesión misma (Maurer et al., 2001). Esto es lo que funciona:

1. Lee el aviso como si fuera la pauta. Chiavenato (2009) recomienda leer con detalle las especificaciones del puesto antes de la entrevista. Las competencias suelen estar escritas tal cual en el aviso (“orientación al cliente”, “trabajo bajo presión”). Subráyalas: esas son las preguntas.
2. Arma seis historias, no veinte. Una por competencia probable, con las cuatro partes escritas. Una misma historia puede servir para dos competencias, no para seis.
3. Incluye un error o un fracaso. Te lo van a pedir. Elige uno real, del que puedas nombrar qué cambiaste después.
4. Ensáyalas en voz alta y con reloj. Entre 90 y 120 segundos. Mejor con otra persona haciendo de entrevistador y preguntando “¿y después?”.
5. Prepárate para el sondeo. Un buen entrevistador pregunta detalles: qué dijiste, cuánto demoró, qué habrías hecho distinto. Arnold y Randall (2012) recogen que las buenas pautas usan preguntas de seguimiento y toma de notas. Si tu historia es real, el sondeo juega a tu favor.
6. Ten las historias escritas el día de la entrevista. La memoria bajo presión falla; el papel no. Repasarlas diez minutos antes es más útil que releer tu currículum.

Si el proceso incluye otras pruebas (razonamiento, personalidad), conviene saber qué mide cada una: la guía de tests psicológicos laborales y el artículo sobre pruebas de razonamiento lógico en entrevistas explican qué esperar de cada etapa.

Errores que restan puntos (y la tentación de inventar)

Los errores más comunes en una entrevista por competencias son de forma: una situación que ocupa la mitad del tiempo, una acción contada en plural (“hicimos”, “logramos”) donde el entrevistador no puede ver tu parte, y un resultado que no aparece porque la historia termina en la acción. Los tres se corrigen escribiendo la respuesta antes y revisándola con la lista de la plantilla.

El error de fondo es otro: inventar o inflar. Y aquí la evidencia es clara en las dos direcciones. Por un lado, distorsionar algo es casi universal: más del 90 % de los candidatos universitarios reconoce alguna forma de distorsión en la entrevista, aunque la proporción que hace algo cercano a mentir es menor, entre el 28 % y el 75 % según la conducta (Levashina y Campion, 2007). Por otro, los entrevistadores detectan mal el engaño: en cinco estudios con 246 entrevistadores profesionales y 270 novatos, sus intentos de identificar la distorsión fracasaron a menudo, y la experiencia del entrevistador no mejoró la detección (Roulin et al., 2015).

Eso podría leerse como una invitación a inventar. No lo es, por dos razones prácticas. La primera: las preguntas de conducta pasada resisten mejor la distorsión y las de seguimiento la exponen (Levashina y Campion, 2007); una historia falsa se cae en el tercer “¿y qué pasó después?”. La segunda: lo que sube la calificación es la autopromoción honesta, y para eso hace falta material real. Un metaanálisis sobre manejo de impresiones encontró que las tácticas centradas en uno mismo (mostrar los logros propios) son las más eficaces en la entrevista, y que quienes ya están en el mercado laboral las usan con más frecuencia y mejor que los estudiantes (Peck y Levashina, 2017). En entrevistas reales, la autopromoción sube las calificaciones porque el entrevistador percibe más competencia (Amaral et al., 2019).

Arnold y Randall (2012) lo dicen con otras palabras citando a Rosenfeld et al. (2002): adaptar la presentación al contexto no es un engaño, es una habilidad social útil en el trabajo. La diferencia está en el material. Presentar bien un logro real es competencia; presentar un logro que no existió es una mentira que un buen sondeo va a encontrar.

¿Y si no tengo experiencia laboral?

Una entrevista por competencias no pregunta por cargos, pregunta por conductas. Y las conductas se pueden haber mostrado en cualquier contexto: una práctica profesional, un trabajo de verano, un proyecto universitario en grupo, un voluntariado, un equipo deportivo, la organización de un evento familiar. Lo que Chiavenato (2009) llama competencia es un repertorio de comportamientos que integra conocimientos, habilidades, juicio y actitud; ninguna de esas cuatro cosas exige contrato.

El método es el mismo. Para “trabajo en equipo”, un proyecto de universidad donde un integrante no cumplía sirve tanto como un conflicto de oficina, siempre que cuentes qué hiciste tú. Para “tolerancia a la presión”, una semana de exámenes con un trabajo de medio tiempo es una situación real. Lo que sí conviene es elegir ejemplos de los últimos dos o tres años y evitar los de la enseñanza media si tienes algo más reciente. Arnold y Randall (2012) mencionan que las buenas entrevistas estructuradas también admiten preguntas biográficas: tu historia académica cuenta si la cuentas en términos de lo que hiciste.

Los nervios: qué hacer con la ansiedad de entrevista

Sentir ansiedad antes de una entrevista es lo esperable, y conviene saber cuánto pesa de verdad. Un metaanálisis sobre ansiedad de entrevista encontró una correlación de -0,19 entre la ansiedad autoinformada y el desempeño en la entrevista, un efecto mediano en esta área: en procesos competitivos puede pesar en la decisión, pero no anula una buena preparación (Powell et al., 2018). En un estudio con 8.343 postulantes de 373 empresas y 93 países durante entrevistas virtuales, la ansiedad se relacionó con peor desempeño y con una peor percepción del proceso (McCarthy et al., 2021).

La ansiedad de entrevista no es una sola cosa. McCarthy y Goffin (2004) identificaron cinco dimensiones: de comunicación (miedo a no expresarse bien), de apariencia, social (miedo a caer mal), de desempeño (miedo a fallar) y conductual (temblor, sudoración). Las cinco juntas predijeron el desempeño con una correlación de 0,34. Saber cuál es la tuya ayuda a elegir qué hacer: si es de comunicación, ensayar en voz alta; si es social, recordar que la pauta puntúa conductas, no simpatía.

Lo que ayuda es concreto. Tener las historias escritas quita la parte de la ansiedad que viene de la incertidumbre. Practicar con otra persona hace que la primera vez que cuentes la historia no sea frente al entrevistador. Una técnica de respiración que ya hayas practicado antes (la respiración diafragmática es la más simple) baja la activación en la sala de espera. Y pedir un segundo para pensar antes de responder es una respuesta válida: ordena la siguiente. Arnold y Randall (2012) recogen además, citando a Port y Patterson (2003), que buena parte de la ansiedad desmedida en los procesos de selección viene de que nadie explicó el propósito de cada prueba. Si no te lo explican, pregúntalo.

Entrevista por competencias en PDF: plantilla del método STAR para descargar

La plantilla del método STAR para la entrevista por competencias (PDF, 5 páginas) reúne lo que necesitas para preparar tus historias en papel:

• Las cuatro partes del STAR con lo que va en cada una y cuánto debe ocupar.
• Un banco de doce preguntas típicas por competencia, con lo que el entrevistador está escuchando en cada una.
• Tres hojas de trabajo con espacio para escribir la situación, la tarea, la acción y el resultado de cada historia.
• Una lista de revisión de diez puntos para pulir cada respuesta antes de darla por lista.
• Qué hacer con los nervios y cuándo la ansiedad merece ayuda profesional.

Es una hoja de preparación, no un test: no puntúa nada, y sirve exactamente para lo que la evidencia dice que sirve, organizar respuestas reales antes del día.

Cuándo la ansiedad ante entrevistas merece ayuda profesional

Ponerse nervioso antes de una entrevista es normal. Lo que ya no lo es tanto es dejar de postular, cancelar entrevistas a última hora o bloquearse en cualquier situación en que alguien te evalúa, con síntomas físicos que aparecen días antes. Ese patrón suele ser parte de una ansiedad social o de una ansiedad de desempeño, y las dos tienen tratamiento con buena evidencia; la Organización Mundial de la Salud señala que los trastornos de ansiedad son de los más frecuentes y de los que mejor responden a la terapia psicológica.

La señal para consultar es que la ansiedad esté decidiendo por ti: si el miedo a la entrevista te está costando oportunidades de trabajo, eso se trabaja en pocas sesiones y antes del siguiente proceso. Y si ya estás en un proceso con varias etapas, la guía de adaptabilidad laboral explica cómo se evalúa esa competencia, una de las que más se piden hoy.

Preguntas frecuentes sobre la entrevista por competencias

¿Qué es una entrevista por competencias?

Es una entrevista estructurada en la que el entrevistador pide, para cada competencia del cargo, un ejemplo real de tu conducta pasada (“cuéntame una vez que…”). Las preguntas son las mismas para todos los candidatos y las respuestas se puntúan con una pauta anclada en conductas. Se basa en que el comportamiento anterior predice el futuro.

¿Qué es el método STAR de entrevista?

Es una forma de ordenar cada respuesta en cuatro partes: Situación (contexto breve), Tarea (qué te tocaba a ti), Acción (qué hiciste, paso a paso, en primera persona) y Resultado (qué cambió y qué aprendiste). La acción debe ocupar más de la mitad de la respuesta, porque es lo que el entrevistador puntúa.

¿Cuánto debe durar una respuesta STAR?

Entre 90 y 120 segundos, leída en voz alta. Menos de un minuto suele dejar la acción sin pasos; más de dos minutos suele significar que la situación ocupa demasiado. Si el entrevistador quiere más detalle, va a preguntar; deja espacio para el sondeo en vez de contarlo todo de una vez.

¿Cuáles son las preguntas más comunes en una entrevista por competencias?

Las que piden un ejemplo de trabajo en equipo, orientación al cliente, tolerancia a la presión, resolución de problemas, adaptación al cambio, liderazgo, comunicación, iniciativa, manejo de conflictos y aprendizaje de un error. La redacción cambia; la competencia detrás se repite, y es lo que hay que identificar para elegir la historia.

¿Puedo inventar un ejemplo si no tengo uno?

No conviene. Las preguntas de conducta pasada resisten mejor la invención y las de seguimiento la exponen: una historia falsa se cae cuando te preguntan qué dijiste exactamente o qué pasó después. Si no tienes un ejemplo laboral, usa uno de práctica, universidad, voluntariado o deporte, siempre que sea real.

¿Cómo responder en una entrevista por competencias si no tengo experiencia laboral?

Con el mismo método, cambiando el contexto: un proyecto universitario en grupo, una práctica, un trabajo de verano o un voluntariado muestran las mismas conductas (trabajar con otros, resolver un problema, aguantar presión). Elige ejemplos de los últimos dos o tres años y cuenta qué hiciste tú, no qué hizo el grupo.

Cuenta lo que hiciste, no lo que eres

Una entrevista por competencias no evalúa cómo te describes sino qué has hecho, y por eso es la etapa de selección que más se puede preparar: seis historias reales, cada una con situación, tarea, acción y resultado, ensayadas en voz alta con reloj. La plantilla de arriba es para eso. Y si lo que te frena es la ansiedad de sentarte frente a alguien que te evalúa, más que la falta de ejemplos, eso también se trabaja: puedes contactarme para agendar una primera sesión y prepararlo antes del próximo proceso.

Referencias

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• Arnold, J., & Randall, R. (2012). Psicología del trabajo: Comportamiento humano en el ámbito laboral (5.ª ed.). Pearson Educación.
• Chiavenato, I. (2009). Gestión del talento humano (3.ª ed.). McGraw-Hill Interamericana.
• Levashina, J., & Campion, M. A. (2007). Measuring faking in the employment interview: Development and validation of an interview faking behavior scale. Journal of Applied Psychology, 92(6), 1638-1656. https://doi.org/10.1037/0021-9010.92.6.1638
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• McCarthy, J., & Goffin, R. (2004). Measuring job interview anxiety: Beyond weak knees and sweaty palms. Personnel Psychology, 57(3), 607-637. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2004.00002.x
• McCarthy, J. M., Truxillo, D. M., Bauer, T. N., Erdogan, B., Shao, Y., Wang, M., Liff, J., & Gardner, C. (2021). Distressed and distracted by COVID-19 during high-stakes virtual interviews: The role of job interview anxiety on performance and reactions. Journal of Applied Psychology, 106(8), 1103-1117. https://doi.org/10.1037/apl0000943
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Sobre el autor

Ps. Nicolás Alcayaga, Psicólogo Clínico especializado en Terapia Cognitivo-Conductual (TCC), inscrito en el Registro Nacional de Prestadores Individuales de Salud de la Superintendencia de Salud.

En este blog revisa la evidencia científica disponible sobre salud mental y evaluación psicológica. Los artículos se actualizan cuando aparecen datos que cambian su interpretación.

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