Redacción y revisión editorial: Terapia Online Chile
Quien busca Protocolo de riesgos psicosociales ACHS respuestas suele necesitar algo más útil que una pauta para memorizar: saber qué instrumento rige, quién debe aplicarlo, cómo leer el informe y qué acciones siguen. En Chile, el protocolo pertenece al Ministerio de Salud, el cuestionario vigente es el CEAL-SM/SUSESO y la ACHS puede asistir a sus empresas adherentes como organismo administrador.
Desde el 1 de enero de 2023, el CEAL-SM/SUSESO reemplazó al antiguo SUSESO/ISTAS21. Usar hoy la versión breve o completa del ISTAS21, copiar preguntas sueltas o buscar una pauta de respuestas correctas conduce a una aplicación inválida.
Respuesta breve: el Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales exige identificar y gestionar condiciones del trabajo que pueden afectar la salud. El CEAL-SM/SUSESO tiene 88 preguntas y 12 dimensiones de riesgo. Las respuestas son voluntarias, anónimas y se interpretan de forma agregada. El informe clasifica al centro en riesgo bajo, medio o alto y orienta medidas preventivas.
¿Qué es el Protocolo de riesgos psicosociales ACHS y cuál está vigente?
El nombre oficial es Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el Trabajo, una norma del MINSAL. La Superintendencia de Seguridad Social administra el método CEAL-SM/SUSESO y su plataforma. La ACHS, el ISL u otra mutualidad intervienen como organismo administrador según la afiliación de la empresa.
Esta distinción evita tres confusiones:
- MINSAL: establece el protocolo obligatorio.
- SUSESO: valida el cuestionario, define el método y administra la plataforma.
- ACHS u otro organismo administrador: entrega asistencia técnica, capacita al Comité de Aplicación y prescribe o acompaña medidas cuando corresponde.
La actualización vigente fue aprobada en 2022 y comenzó a operar con CEAL-SM/SUSESO el 1 de enero de 2023. La página oficial de SUSESO sobre el cuestionario confirma que reemplazó al SUSESO/ISTAS21. El instrumento actual tiene una sola versión. Ya no existen una forma breve y otra completa para escoger según conveniencia.
La responsabilidad final sigue siendo del empleador. Contratar una asesoría o pedir apoyo a la ACHS no transfiere la obligación de constituir el comité, aplicar bien el método, informar resultados ni ejecutar las medidas.
¿Quién debe aplicar el cuestionario de riesgos psicosociales en el trabajo?
Las empresas e instituciones públicas y privadas formalmente constituidas deben identificar los riesgos psicosociales; la aplicación obligatoria del CEAL-SM/SUSESO rige para organizaciones con 10 o más personas trabajadoras. Las de menos de 10 quedan exceptuadas de la medición ordinaria, salvo situaciones especiales, y pueden aplicarla como buena práctica.
La excepción cambia si se califica una enfermedad mental de origen profesional. En ese caso, el organismo administrador puede instruir la evaluación sin importar el tamaño. Las empresas con varios centros pequeños también pueden necesitar agruparlos para alcanzar el mínimo y proteger el anonimato.
| Situación | Regla práctica |
|---|---|
| Empresa o institución con 10 o más trabajadores | Debe aplicar CEAL-SM/SUSESO |
| Empresa con menos de 10 | No está obligada en la medición ordinaria, pero puede hacerlo como buena práctica |
| Enfermedad mental de origen profesional calificada | El organismo administrador instruye la evaluación, aunque haya menos de 10 |
| Varios centros con menos de 10 | Se evalúa la agrupación según las reglas del manual y la plataforma |
| Unidad de análisis pequeña | Conviene agrupar hasta 26 o más para resguardar anonimato; si se mantiene con menos de 10, requiere consentimiento informado |
| Empresa nueva | La guía del ISL indica evaluar cuando el centro ya tenga personal contratado durante seis meses o más |
El Manual del método CEAL-SM/SUSESO distingue el centro de trabajo de las unidades de análisis. Una sucursal, faena o agencia puede ser el centro. Dentro de ella, el comité puede segmentar por ocupación, departamento o ubicación para localizar dónde intervenir, siempre que la segmentación no permita identificar a una persona.
¿Qué evalúa la pauta de riesgo psicosocial?
La pauta evalúa condiciones de organización y diseño del trabajo, no la personalidad ni el desempeño individual. El cuestionario contiene 88 preguntas: 34 de información general y 54 que forman 12 dimensiones de riesgo psicosocial.
Las 12 dimensiones vigentes son:
- carga de trabajo;
- exigencias emocionales;
- desarrollo profesional;
- reconocimiento y claridad de rol;
- conflicto de rol;
- calidad del liderazgo;
- compañerismo;
- inseguridad sobre las condiciones de trabajo;
- equilibrio entre trabajo y vida privada;
- confianza y justicia organizacional;
- vulnerabilidad;
- violencia y acoso.
El cuestionario también incorpora la escala de salud mental GHQ-12. Su resultado ofrece una referencia colectiva para la discusión, pero no entra en el cálculo del estado global del centro y no entrega un diagnóstico individual.
Eso responde una duda habitual sobre el cuestionario de evaluación de riesgos psicosociales: una respuesta aislada no dice que una persona “tiene riesgo alto”. La plataforma combina las respuestas de cada dimensión, estima cuántas personas quedan en cada nivel y entrega porcentajes del centro o de unidades suficientemente grandes.
¿Cómo se evalúa el riesgo psicosocial?
La evaluación es un ciclo de siete etapas: organizar, informar, medir, analizar, discutir, intervenir y reevaluar. El cuestionario ocupa una parte del proceso. Si la empresa se queda en la encuesta, cumple una formalidad incompleta y pierde la información que permitiría cambiar el trabajo.
1. Constituir el Comité de Aplicación
El Comité de Aplicación se forma en cada centro y el día de su constitución se considera el inicio del proceso. Debe ser paritario, con representación de trabajadores y empleador, y tener entre cuatro y diez integrantes.
Participan representantes del Comité Paritario de Higiene y Seguridad, sindicatos o personas elegidas por los trabajadores, RR.HH. y otro representante definido por el empleador. El comité construye el cronograma, define unidades de análisis, organiza la difusión, monitorea la tasa de respuesta, conoce los resultados y coordina medidas.
2. Definir centros y unidades de análisis
La segmentación debe ser exhaustiva y excluyente: cada persona reconoce una sola alternativa y todas encuentran dónde ubicarse. También debe preservar anonimato. El manual recomienda unidades con 26 o más integrantes; las menores se agrupan cuando sea posible.
La pregunta operativa es sencilla: “¿Esta segmentación ayudará a diseñar una medida sin revelar quién contestó?”. Si identifica a una única jefatura, profesión o persona, debe revisarse.
3. Difundir y sensibilizar
La aplicación es censal, porque invita a toda la dotación del centro, pero responder es voluntario. La campaña debe explicar propósito, anonimato, forma de acceso, fechas y uso de resultados. También tiene que responder temores concretos: quién verá las respuestas, si habrá represalias y qué cambios pueden esperarse.
Una tasa válida requiere 60% o más de participación. Debajo de ese umbral, el resultado no puede usarse como evaluación válida. Por eso la difusión no consiste en enviar un enlace una vez; necesita coordinación entre gerencia, sindicatos, Comité Paritario, RR.HH. y prevención.
4. Habilitar y aplicar el cuestionario
El organismo administrador gestiona la habilitación en la plataforma SUSESO y orienta la distribución de credenciales. La aplicación debe durar como máximo 30 días. En centros complejos con más de 1.000 personas puede autorizarse una prórroga única del mismo plazo.
Cuando no hay conexión o dispositivos, el organismo administrador debe apoyar una aplicación en papel y su posterior digitación. El Comité de Aplicación supervisa el proceso, pero no accede a las respuestas individuales.
5. Descargar, comunicar y analizar resultados
La plataforma entrega porcentajes por nivel de riesgo en cada dimensión, resultados por unidades válidas y el estado global del centro. El comité comunica los hallazgos a quienes trabajan allí y revisa qué preguntas aportan más al puntaje de cada dimensión.
Una barra roja alta en carga de trabajo aún no explica la causa. Puede deberse a dotación insuficiente, turnos mal diseñados, tareas duplicadas, herramientas inadecuadas o prioridades contradictorias. El informe señala dónde mirar; la conversación con trabajadores ayuda a entender por qué.
6. Realizar grupos de discusión y acordar medidas
Los grupos de discusión deben implementarse en todos los centros, con distinta profundidad según el resultado. En riesgo alto, el organismo administrador los conduce y recoge propuestas. En riesgo bajo o medio, el comité puede realizar el análisis si no hay unidades con varias dimensiones elevadas.
El objetivo es pasar del color a una medida observable. Si el riesgo nace en la carga, la respuesta puede exigir revisar dotación, secuencia de tareas o tiempos. Un taller de relajación puede aliviar malestar, pero no corrige por sí solo una jornada imposible.
La evidencia científica obliga a moderar las promesas. Un metaanálisis de intervenciones organizacionales participativas no encontró un efecto promedio significativo sobre salud mental o desempeño; los estudios favorables compartían participación estructurada, ajuste a las necesidades y atención al contexto (Sakuraya et al., 2026). Medir y reunir personas no garantiza un cambio. La calidad de la medida importa.
7. Ejecutar, monitorear y reevaluar
La matriz de intervención debe registrar problema, medida, responsable, plazo e indicador. El comité hace seguimiento y conserva evidencia de ejecución. La evaluación se repite cada dos años, contados desde el inicio de la aplicación anterior, para observar si las exposiciones cambiaron.
Una revisión sistemática sobre intervenciones organizacionales para burnout encontró resultados más favorables que en estrategias centradas solo en la persona, aunque varios efectos fueron de corto plazo (Araújo et al., 2026). El seguimiento evita confundir una actividad realizada con una mejora sostenida.
Protocolo de riesgos psicosociales ACHS: respuestas correctas y errores al contestar
El CEAL-SM/SUSESO no tiene respuestas correctas para aprobar. Cada trabajador responde según su experiencia real. Indicar qué opción conviene marcar, revisar formularios individuales o premiar una tasa de “verde” altera la medición y puede ocultar un riesgo que la empresa necesita conocer.
Para contestar de forma adecuada:
- lee cada pregunta y usa el periodo de referencia que indica el cuestionario;
- responde según el trabajo real, no según cómo debería funcionar;
- no coordines respuestas con jefaturas o compañeros;
- usa “prefiero no responder” cuando la versión oficial lo permite;
- informa al comité si la credencial, unidad o plataforma presenta un error;
- no escribas datos identificatorios fuera de lo solicitado.
El anonimato tiene un sentido práctico. Permite informar problemas de liderazgo, justicia, violencia o vulnerabilidad con menor riesgo de represalia. El manual prohíbe análisis que puedan identificar participantes y exige proteger los datos personales.
La relación entre acoso y salud laboral merece una lectura sobria. Un metaanálisis encontró una asociación moderada entre acoso y estrés laboral, aunque los datos son principalmente correlacionales (Chen et al., 2026). Otra revisión de 27 estudios relacionó el acoso con mayor intención de renunciar, incluso en los estudios prospectivos incluidos (Sun et al., 2025). Ocultar estas respuestas puede dejar intactas condiciones con consecuencias humanas y organizacionales.
¿Cómo se clasifica el nivel de exposición a riesgos psicosociales?
La clasificación ocurre en tres capas: puntaje individual por dimensión, porcentaje de exposición del centro y estado global del centro. La plataforma realiza el cálculo oficial. La empresa no debe inventar cortes ni sustituir el informe por una planilla propia.
Capa 1: nivel por persona y dimensión
Las respuestas de los ítems de cada dimensión se suman y se comparan con los puntos de corte chilenos. Así cada participante queda, para fines de cálculo, en riesgo bajo, medio o alto dentro de esa dimensión. Ese dato no se entrega como diagnóstico personal.
Capa 2: exposición del centro por dimensión
La plataforma cuenta qué porcentaje de participantes quedó en bajo, medio o alto para cada dimensión. Ese es el gráfico tipo semáforo: verde para bajo, naranja para medio y rojo para alto.
Capa 3: estado global del centro
Para cada dimensión se observa si 50% o más de las personas está concentrado en un nivel:
| Resultado dominante en una dimensión | Puntaje para el centro |
|---|---|
| 50% o más en riesgo alto | +2 |
| 50% o más en riesgo medio | +1 |
| 50% o más en riesgo bajo | -2 |
| Ningún nivel alcanza 50% | 0 |
Después se suman los puntos de las 12 dimensiones:
| Suma del centro de trabajo | Estado global |
|---|---|
| -24 a +1 | Riesgo bajo |
| +2 a +12 | Riesgo medio |
| +13 o más | Riesgo alto |
Ejemplo: si carga de trabajo tiene 55% en alto, aporta +2. Si compañerismo tiene 62% en bajo, aporta -2. Si conflicto de rol reparte sus porcentajes sin que ninguno llegue a 50%, aporta 0. La suma de todas las dimensiones fija el estado del centro. Salud mental GHQ-12 queda fuera de esta suma.
El estado global no borra los problemas locales. Un centro puede quedar en riesgo bajo y mantener una dimensión en rojo. Esa dimensión igualmente requiere una medida preventiva específica.
¿Qué hacer con un resultado bajo, medio o alto?
Los tres estados exigen comunicar, discutir y actuar; cambia la intensidad del acompañamiento y la vigilancia. El color no cierra el proceso.
| Estado | Acción mínima esperada |
|---|---|
| Bajo | Mantener factores protectores y aplicar medidas específicas en dimensiones medias o altas |
| Medio | Intervenir dimensiones y unidades de análisis con riesgo medio o alto; notificar en los sistemas que correspondan |
| Alto | Ingreso al programa de vigilancia del organismo administrador, grupos de discusión guiados, prescripción y verificación de medidas |
En riesgo alto, el organismo administrador debe notificar el ingreso al programa de vigilancia dentro de 15 días desde el término de la aplicación y la generación del informe. El análisis participativo debe concluir en 60 días. Luego se prescriben medidas dentro de 15 días y se verifica su cumplimiento durante el mes siguiente al plazo definido.
Las medidas individuales pueden acompañar, pero no reemplazar cambios del trabajo. Una revisión Cochrane de 117 ensayos encontró reducciones de estrés a corto plazo con intervenciones dirigidas a personas, mientras la evidencia de que modificaran los factores laborales fue muy incierta (Tamminga et al., 2023).
Siete fallas que invalidan o vacían la evaluación
Los errores más costosos ocurren antes y después del cuestionario: mala segmentación, poca confianza y ausencia de medidas. Esta lista permite revisar el proceso con rapidez.
- Aplicar SUSESO/ISTAS21 como instrumento vigente. Desde 2023 corresponde CEAL-SM/SUSESO.
- Modificar o abreviar las 88 preguntas. La versión validada debe usarse íntegra.
- Aceptar menos de 60% y presentar el informe como válido. La participación insuficiente invalida la evaluación.
- Crear unidades que identifican personas. Una unidad pequeña puede romper anonimato aunque el formulario no pida nombre.
- Enseñar “respuestas buenas”. Sesga la medición y deja a la empresa sin diagnóstico útil.
- Tratar el GHQ-12 como diagnóstico individual. Es una referencia colectiva de salud mental.
- Cerrar el proceso al descargar el semáforo. Los resultados requieren grupos de discusión, medidas, responsables, plazos y seguimiento.
Incluso una intervención bien intencionada puede no mover el indicador esperado. Un metaanálisis de intervenciones de salud ocupacional halló una reducción no significativa del ausentismo y una tendencia también no significativa a retorno económico positivo (Backes et al., 2026). Conviene definir indicadores realistas y revisar el mecanismo de cambio, no prometer resultados automáticos.
Preguntas frecuentes sobre el cuestionario CEAL-SM/SUSESO
¿Cuál es la prueba Protocolo de riesgos psicosociales ACHS vigente?
La prueba vigente es el CEAL-SM/SUSESO, instrumento oficial de la Superintendencia de Seguridad Social para aplicar el protocolo del MINSAL. ACHS puede apoyar a sus empresas adherentes, pero el cuestionario no pertenece a una mutualidad específica. Desde el 1 de enero de 2023 reemplaza al SUSESO/ISTAS21.
¿Cuántas preguntas tiene el cuestionario CEAL-SM/SUSESO?
Tiene 88 preguntas en una única versión: 34 de antecedentes generales y 54 distribuidas en 12 dimensiones de riesgo psicosocial. Debe aplicarse completo y sin cambios. La plataforma oficial realiza el cálculo; copiar una selección de preguntas en un formulario propio no equivale a aplicar el método.
¿Quién puede ver las respuestas individuales?
Las respuestas son anónimas y confidenciales. El Comité de Aplicación y el empleador trabajan con resultados agregados, no con formularios individuales identificables. La segmentación debe diseñarse para impedir que una combinación de cargo, sede o departamento revele quién contestó. Los análisis que puedan reidentificar participantes están prohibidos.
¿Qué porcentaje de trabajadores debe responder?
Debe responder al menos 60% de la dotación del centro para que la medición sea representativa y válida. El cuestionario invita a toda la dotación, pero la participación individual es voluntaria. Si no se alcanza el mínimo, el empleador debe registrar la situación y no presentar esos resultados como evaluación válida.
¿Cada cuánto se aplica el protocolo de riesgos psicosociales?
La reevaluación se inicia cada dos años, contados desde el comienzo de la aplicación anterior. Un estado alto activa además vigilancia, asesoría y verificación de medidas. La periodicidad no permite esperar dos años para corregir una exposición detectada; las acciones y su seguimiento empiezan dentro del ciclo actual.
¿Una persona recibe su resultado de riesgo psicosocial?
No recibe un diagnóstico individual. El CEAL-SM/SUSESO evalúa condiciones del centro de trabajo y comunica porcentajes agregados por dimensión. La escala de salud mental orienta la conversación colectiva, pero no reemplaza una evaluación clínica. Si alguien necesita apoyo personal, debe acceder a una atención profesional separada del proceso laboral.
Del informe a una medida que pueda comprobarse
El protocolo de riesgos psicosociales funciona cuando la empresa puede unir cuatro piezas: una dimensión elevada, una causa discutida con quienes realizan el trabajo, una medida que modifica esa causa y un indicador revisado en el tiempo. El semáforo solo abre esa conversación.
Descarga el Manual oficial CEAL-SM/SUSESO, confirma el cronograma con tu organismo administrador y deja por escrito responsables y plazos. Para ampliar el diagnóstico organizacional puedes revisar la guía sobre clima laboral y cómo evaluarlo, la evaluación del estrés laboral y la guía sobre acoso laboral y Ley Karin.
Si los resultados están afectando tu sueño, ánimo o funcionamiento, una consulta psicológica online puede ayudarte a evaluar tu situación personal. Esa atención es distinta de la obligación preventiva de la empresa y no debe usarse para desplazar el problema hacia quien trabaja.
Contenido preparado por Nicolás Alcayaga, psicólogo clínico con el Manual CEAL-SM/SUSESO, la Circular 3709, el Compendio de Seguridad Laboral y la guía institucional del ISL. NotebookLM entregó una respuesta normativa útil; otras siete preguntas devolvieron un error de recuperación, y una de ellas volvió a fallar al reformularla. Esas consultas no se cuentan como investigación completada. La evidencia científica complementaria provino de Europe PMC y PubMed. Esta guía es educativa y no reemplaza la asistencia técnica del organismo administrador ni asesoría legal.
Nicolás Alcayaga
Psicólogo Clínico · Especializado en Terapia Cognitivo-Conductual (TCC)
Psicólogo inscrito en el Registro Nacional de Prestadores Individuales de Salud (Superintendencia de Salud) · Quién soy →
Su experiencia clínica incluye el tratamiento de adicciones y la atención de pacientes en el sistema público y privado de salud en Chile. En este blog revisa la evidencia científica disponible sobre cada tema; cada artículo es un trabajo en curso que se actualiza a medida que surge nueva evidencia.
Referencias
- Araújo, D., Bártolo, A., Fernandes, C., Pereira, A., & Monteiro, S. (2026). Effectiveness of organizational interventions to reduce burnout in the workplace: A systematic review. International Journal of Environmental Research and Public Health, 23, 556. https://doi.org/10.3390/ijerph23050556
- Backes, J., Mueller, S. I., Geissler, A., & Ehlig, D. (2026). Occupational health interventions’ impact on absenteeism and economic returns: A systematic review and meta-analysis. Scandinavian Journal of Work, Environment & Health, 52, 79-97. https://doi.org/10.5271/sjweh.4265
- Chen, Y. C., Chen, C. L., & Chu, H. C. (2026). Correlations among workplace bullying, work stress, and social support: A meta-analysis with structural equation modeling. Frontiers in Psychology, 17, 1817200. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2026.1817200
- Instituto de Seguridad Laboral. (2026). Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales. https://www.isl.gob.cl/ceal-sm-suseso/
- Ministerio de Salud. (2022). Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el Trabajo. Gobierno de Chile.
- Sakuraya, A., Iida, M., Imamura, K., Watanabe, K., Asaoka, H., Ando, E., et al. (2026). Effects of participatory organizational interventions on mental health and work performance: A systematic review and meta-analysis. Journal of Occupational Health, 68, uiag024. https://doi.org/10.1093/joccuh/uiag024
- Sun, S., Chen, H., He, Y., Yu, F., Yang, Y., Chen, H., & Tung, T. H. (2025). Workplace bullying and turnover intentions among workers: A systematic review and meta-analysis. BMC Public Health, 25, 2394. https://doi.org/10.1186/s12889-025-23339-2
- Superintendencia de Seguridad Social. (2022, 9 de noviembre). Circular N° 3709: Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el Trabajo. Gobierno de Chile.
- Superintendencia de Seguridad Social. (2023). Manual del método Cuestionario CEAL-SM/SUSESO (2a versión). Gobierno de Chile. https://cealsm.suseso.cl/Manual_Metodo_Cuestionario_CEAL_vigente.pdf
- Tamminga, S. J., Emal, L. M., Boschman, J. S., Levasseur, A., Thota, A., Ruotsalainen, J. H., et al. (2023). Individual-level interventions for reducing occupational stress in healthcare workers. Cochrane Database of Systematic Reviews, 5, CD002892. https://doi.org/10.1002/14651858.CD002892.pub6
Nicolás Alcayaga
Psicólogo Clínico · Especializado en Terapia Cognitivo-Conductual (TCC)
Psicólogo inscrito en el Registro Nacional de Prestadores Individuales de Salud (Superintendencia de Salud) · Quién soy →
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