Categoría: Psicología Laboral

El autodespido por acoso laboral puede permitir que una persona trabajadora termine el contrato y demande las indemnizaciones legales cuando el empleador incurre en una causal grave. Pero no funciona como una renuncia con compensación automática. La carta fija los hechos del futuro juicio, los plazos son breves y el tribunal decide si la causal quedó acreditada.

Si estás evaluando esta salida, frena antes de enviar un texto genérico. Esta guía explica qué exige el artículo 171 del Código del Trabajo, cómo se cruza con la Ley Karin, qué antecedentes conviene ordenar y cómo usar un modelo de carta sin inventar hechos. Es información general y no reemplaza la revisión de un abogado laboral.

Respuesta breve: el autodespido por acoso laboral es la decisión del trabajador de terminar el contrato porque el empleador habría incurrido en una causal de los números 1, 5 o 7 del artículo 160. Debe comunicar por escrito las causales y los hechos, enviar copia a la Inspección del Trabajo y demandar dentro de 60 días hábiles. Solo una sentencia favorable da derecho a las indemnizaciones y recargos.

¿Qué es el autodespido por acoso laboral?

El autodespido, también llamado despido indirecto, es una forma de término del contrato provocada por un incumplimiento grave atribuible al empleador. El trabajador comunica el término y luego pide al Juzgado de Letras del Trabajo que declare justificada la decisión y ordene las indemnizaciones correspondientes.

El artículo 171 del Código del Trabajo permite usar esta vía cuando el empleador incurre en las causales de los números 1, 5 o 7 del artículo 160. Para el acoso laboral, las dos rutas que más suelen discutirse son:

• Artículo 160 N° 1 letra f): conductas de acoso laboral de carácter grave imputables al empleador.
• Artículo 160 N° 7: incumplimiento grave de las obligaciones del contrato, por ejemplo, cuando la empresa conoce el hostigamiento de una jefatura o de otro trabajador y no cumple de forma grave su deber de prevención, investigación o protección.

La Dirección del Trabajo resume el procedimiento en tres actos distintos: comunicación escrita, copia a la Inspección del Trabajo y demanda judicial. Entregar la carta no obliga por sí solo al empleador a pagar. El ORD. N°335/2 aclara que, si existe controversia sobre el derecho o los montos, corresponde resolverla a los tribunales (Dirección del Trabajo, 2017).

¿Cuándo procede el autodespido por acoso laboral?

Puede proceder cuando los hechos cumplen la definición legal de acoso, tienen gravedad suficiente y son atribuibles al empleador por acción u omisión. Una mala relación, una crítica fundada o una diferencia puntual no bastan automáticamente. El juez revisa la conducta, el contexto, sus efectos, la respuesta de la empresa y la prueba disponible.

Desde el 1 de agosto de 2024, la definición chilena ya no exige repetición. El artículo 2 considera acoso toda agresión u hostigamiento, realizado una sola vez o de manera reiterada, que cause menoscabo, maltrato o humillación, o amenace la situación laboral o las oportunidades de empleo. La Dirección del Trabajo explica este cambio de la Ley Karin y advierte que debe existir alguno de esos resultados jurídicamente relevantes (Dirección del Trabajo, 2025).

Una conducta única puede cumplir la definición. Eso no significa que cualquier episodio aislado justifique un autodespido. La gravedad exigida por el artículo 160 y la atribución al empleador siguen siendo materias de prueba y calificación judicial.

¿Qué pasa si el acoso viene de un compañero?

El acoso de un compañero no se convierte automáticamente en una conducta cometida por el empleador. El análisis suele desplazarse a lo que la empresa hizo después de conocer el riesgo: si recibió la denuncia, adoptó medidas de resguardo, investigó, protegió a la persona afectada y aplicó las medidas que correspondían.

Cuando la empresa omite gravemente esas obligaciones, puede discutirse la causal del artículo 160 N° 7 en relación con el deber de protección del artículo 184. El texto exacto de la causal y la forma de relatarla en la carta dependen del caso. Por eso conviene revisar la estrategia antes de terminar el vínculo.

La tabla orienta, no selecciona la causal por ti. El artículo 171 usa expresiones distintas: para el N° 7 ordena un aumento de 50%; para los números 1 y 5 permite un aumento hasta 80%, que el tribunal determina.

¿Hay que denunciar por Ley Karin antes de autodespedirse?

El artículo 171 no establece expresamente que debas agotar una investigación interna antes del autodespido. Aun así, una denuncia previa y la respuesta de la empresa pueden ser antecedentes importantes para demostrar que el empleador conocía el riesgo y no cumplió sus obligaciones.

La doctrina vigente de la Dirección del Trabajo sobre Ley Karin señala que la denuncia puede presentarse por escrito o verbalmente ante la empresa o la Inspección. Si es verbal, debe levantarse un acta y entregarse copia a la persona denunciante (Dirección del Trabajo, 2024). Esta guía para denunciar acoso laboral con la Ley Karin explica los canales, las medidas de resguardo y los antecedentes útiles con más detalle.

Una vez recibida la denuncia, el empleador debe adoptar medidas de resguardo inmediatas. La ley menciona separación de espacios, redistribución del tiempo de jornada y atención psicológica temprana mediante el organismo administrador de la Ley 16.744. Las medidas deben ajustarse al caso y no pueden convertirse en un castigo para quien denunció. El ORD. N°196/17 de 2026 precisa que no deben causar perjuicio o menoscabo económico (Dirección del Trabajo, 2026).

Si la empresa investiga internamente, el procedimiento debe quedar por escrito, mantenerse en estricta reserva y permitir que ambas partes sean oídas. En cualquier caso, la investigación debe concluir en 30 días. El incumplimiento del procedimiento puede ser relevante para el artículo 171, pero no reemplaza la necesidad de describir y probar los hechos de tu caso.

¿Se puede usar el autodespido por estrés laboral o por acoso sexual?

Son dos situaciones distintas y la ley las trata de forma diferente. El acoso sexual tiene una causal propia. El estrés laboral, en cambio, no aparece nombrado: se discute a través de otras causales y de la prueba de lo que hizo la empresa.

Acoso sexual: tiene su propia causal

El artículo 2 del Código del Trabajo define el acoso sexual como requerimientos de carácter sexual hechos de forma indebida y por cualquier medio. La persona no los consintió, y amenazan o perjudican su situación laboral o sus oportunidades de empleo (Biblioteca del Congreso Nacional de Chile, 2026).

Cuando es el empleador quien incurre en esas conductas, la causal es el artículo 160 N° 1 letra b), “conductas de acoso sexual”, y no la letra f) de acoso laboral. El artículo 171 la incluye con el mismo recargo de hasta 80%. También permite reclamar a la vez las otras indemnizaciones a que tengas derecho (Biblioteca del Congreso Nacional de Chile, 2026).

Si el acoso lo cometió otra persona de la empresa, la lógica es la de la sección anterior: se revisa si el empleador conocía los hechos y cumplió su deber de protección. Y rige la misma advertencia del artículo 171: invocar la letra b) falsamente, o para dañar la honra de alguien, puede obligar a indemnizar perjuicios si la demanda se declara sin motivo plausible.

El impacto en la salud es real, pero no reemplaza la prueba de los hechos. Un metaanálisis de 41 estudios y cerca de 70.000 personas asoció el acoso sexual laboral con peor salud física y mental, e incluso con síntomas de estrés postraumático (Willness et al., 2007).

Estrés laboral: el Código no lo nombra como causal

El texto vigente del Código del Trabajo no menciona el estrés laboral entre las causales del artículo 160. Estar estresado, o tener un diagnóstico o una licencia, no basta por sí solo para autodespedirse. Lo que se discute es si el empleador incumplió algo y si ese incumplimiento fue grave.

Las vías que se evalúan son el artículo 160 N° 5, que incluye actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten la salud de los trabajadores, y el N° 7, el incumplimiento grave del contrato. Ambas se leen junto al artículo 184, que obliga al empleador a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y la salud de sus trabajadores (Biblioteca del Congreso Nacional de Chile, 2026).

En Chile las empresas también deben medir los riesgos psicosociales. Desde el 1 de enero de 2023 el cuestionario CEAL-SM/SUSESO reemplazó al SUSESO-ISTAS 21 en ese protocolo de vigilancia (Superintendencia de Seguridad Social, 2022). Si tu empresa lo aplicó, el resultado y las medidas posteriores son información que un abogado puede evaluar como antecedente.

Si el malestar viene de hostigamiento, el caso vuelve a la causal de acoso laboral de este artículo. Si viene de la carga de trabajo sin conductas de acoso, la discusión pasa a la omisión de la empresa, que es más difícil de probar.

Además, si el tribunal rechaza el reclamo, el artículo 171 dispone que el contrato se entiende terminado por renuncia. Por eso conviene revisar la causal con un abogado antes de dejar el trabajo.

Cómo hacer un autodespido por acoso laboral: procedimiento paso a paso

El procedimiento combina una decisión inmediata con una demanda posterior. La secuencia correcta importa porque la carta, el aviso a la Inspección y la acción judicial cumplen funciones distintas. No confíes en que un reclamo administrativo reemplaza automáticamente la demanda.

1. Evalúa la causal antes de dejar de trabajar

Ordena una cronología y consulta a un abogado laboral. La evaluación debe identificar quién realizó las conductas, qué efecto tuvieron, cómo las conoció el empleador y qué obligación incumplió. Con esa base se define si corresponde invocar el artículo 160 N° 1 letra f), el N° 7, otra causal o una combinación jurídicamente coherente.

2. Conserva antecedentes obtenidos de forma lícita

Guarda correos, mensajes, cartas, evaluaciones, cambios de funciones, denuncias, actas y comprobantes. Identifica testigos con datos de contacto. Si existen licencias o informes de salud, consérvalos sin difundirlos fuera de lo necesario.

Una bitácora ayuda a no perder fechas y detalles. Si te preguntas ¿cómo medir el acoso laboral? o quieres reconocer tipos de conductas, revisa qué es el Test de Cisneros y cuáles son sus límites. Ese autoinforme puede ordenar la experiencia, pero no acredita por sí solo un hecho ni la responsabilidad del empleador.

3. Redacta la carta con hechos específicos

La comunicación debe identificar la causal legal y explicar los hechos que la fundan. Incluye fechas o periodos, personas, lugares o medios, conductas concretas, denuncias previas, respuesta de la empresa y el efecto producido. Evita fórmulas como “me hicieron la vida imposible” si no van acompañadas de hechos observables.

La carta delimita el conflicto. Un relato vago puede dejar fuera antecedentes importantes de la demanda. Tampoco conviene copiar causales o ejemplos que no ocurrieron en tu caso.

4. Comunica el término y envía la copia

El artículo 171 remite a las formalidades del artículo 162. La carta se entrega personalmente o se envía por carta certificada al domicilio señalado en el contrato. Debe remitirse copia a la Inspección del Trabajo respectiva dentro del mismo plazo.

La regla general es hacerlo dentro de los tres días hábiles siguientes a la separación. Como el cómputo puede depender de la fecha efectiva de término y de circunstancias particulares, no esperes al último día y pide que un abogado revise las fechas.

5. Presenta la demanda dentro del plazo

El trabajador tiene 60 días hábiles desde la terminación para recurrir al juzgado. Si presenta un reclamo ante la Inspección del Trabajo, el plazo judicial se suspende mientras dura esa gestión, pero el artículo 168 fija un máximo de 90 días hábiles desde la separación.

Existe una precisión práctica: la Dirección del Trabajo informa que, si la cuantía es igual o inferior a diez ingresos mínimos mensuales, se aplica el procedimiento monitorio y el reclamo previo ante la Inspección es obligatorio. La elección del procedimiento y el cálculo del plazo deben revisarse profesionalmente.

Modelo de carta de autodespido por acoso laboral en Chile

El modelo sirve para ordenar la información, no para decidir la causal ni reemplazar asesoría. Sus campos obligan a describir hechos reales y separan el acoso directo del posible incumplimiento grave del deber de protección.

La estructura base es esta:

[Ciudad y fecha]
Señor(a): [nombre del empleador o representante legal]
RUT y domicilio: [datos de la empresa y domicilio del contrato]
De: [nombre, RUT y cargo del trabajador]

Por medio de la presente comunico que pongo término a mi contrato de trabajo, con efecto desde [fecha exacta], en ejercicio de la facultad del artículo 171 del Código del Trabajo.

Invoco [conservar solo la causal revisada para el caso: artículo 160 N° 1 letra f), artículo 160 N° 7 en relación con el artículo 184, u otra que corresponda].

Hechos: [relato cronológico con fechas o periodos, persona que realizó cada conducta, lugar o medio, descripción exacta, testigos o documentos, denuncia previa y respuesta del empleador].

Las conductas descritas produjeron [menoscabo, maltrato, humillación o amenaza laboral concreta]. El empleador [explicar cómo conocía o debía conocer los hechos] y [explicar qué medida omitió o por qué su respuesta fue insuficiente].

Me reservo el ejercicio de las acciones judiciales correspondientes y el cobro de las indemnizaciones, recargos y prestaciones que procedan conforme a derecho.

Firma, nombre y RUT

No adjuntar un documento a la carta no borra su existencia, pero conviene conservar todo respaldo y su cadena de obtención. Una estrategia probatoria puede requerir presentar los antecedentes en la etapa procesal adecuada, no necesariamente enviarlos todos al empleador con el aviso.

¿Qué pruebas ayudan a sostener el autodespido?

La prueba debe cubrir cuatro preguntas: qué ocurrió, quién lo hizo, qué sabía el empleador y por qué el incumplimiento fue grave. Ningún documento aislado garantiza el resultado. La combinación de fuentes suele ser más útil que un solo test o una afirmación general.

• Hechos de hostigamiento: correos, mensajes, cartas, audios obtenidos lícitamente, cambios de tareas, evaluaciones, amonestaciones y testigos.
• Conocimiento del empleador: denuncia interna o ante la Inspección, acta, correo de recepción, informe de investigación y solicitudes de resguardo.
• Respuesta u omisión: medidas adoptadas, retrasos, falta de investigación, represalias, ausencia de protección o medidas que perjudicaron a la persona denunciante.
• Afectación: licencias, atenciones de mutualidad e informes clínicos, cuando existen y guardan relación con los hechos. Estos antecedentes pueden demostrar daño, pero no prueban por sí solos quién realizó el acoso.

La evidencia científica ayuda a comprender el impacto, sin resolver un juicio individual. Un metaanálisis de 2026 encontró una asociación moderada entre acoso y estrés laboral, aunque la mayoría de los datos fueron correlacionales (Chen et al., 2026). Otro metaanálisis con 27 estudios relacionó el acoso con mayor intención de renunciar, incluida evidencia prospectiva (Sun et al., 2025).

En consulta psicológica aparece una duda comprensible: “Si tengo licencia, ¿eso prueba el acoso?”. La licencia acredita una indicación de reposo y puede apoyar la existencia de una afectación. El tribunal todavía debe valorar los hechos laborales, la atribución al empleador y la gravedad de la causal.

¿Qué indemnizaciones se pueden pedir?

Si el tribunal acoge la demanda, puede ordenar la indemnización sustitutiva del aviso previo y la indemnización por años de servicio, cuando corresponda, con el recargo legal aplicable. También pueden reclamarse otras prestaciones o indemnizaciones si existe fundamento para ello.

La base de cálculo también tiene reglas y topes. El artículo 172 considera la última remuneración mensual y fija un máximo de 90 UF para estas indemnizaciones, salvo que una norma especial o situación contractual cambie el análisis. Si hay remuneración variable, usa el promedio de los últimos tres meses calendario.

Una acción de tutela por vulneración de derechos fundamentales puede ser compatible en determinados casos. No la agregues como fórmula automática a la carta: requiere evaluar los derechos afectados, los hechos, el plazo y la prueba.

Errores que pueden debilitar un autodespido

Los errores más costosos ocurren antes de presentar la demanda. Una causal mal elegida, hechos genéricos o un plazo mal contado pueden convertir una situación grave en un caso difícil de sostener.

1. Dejar de trabajar y enviar una renuncia común. La renuncia y el autodespido no producen los mismos efectos.
2. Copiar una carta de internet sin adaptar los hechos. La demanda no es el lugar seguro para inventar lo que faltó en la comunicación.
3. Invocar acoso directo del empleador cuando los hechos corresponden a un compañero. Puede existir responsabilidad por omisión, pero debe explicarse jurídicamente.
4. Esperar que la denuncia Ley Karin decida el autodespido. La investigación aporta antecedentes; el tribunal califica la causal del artículo 171.
5. Confiar solo en un test, una licencia o un pantallazo aislado. Cada elemento prueba algo distinto y debe conservarse con contexto.
6. Perder el plazo judicial. El reclamo administrativo puede suspenderlo, pero no elimina el máximo legal.

Hay un riesgo que conviene decir sin rodeos. Si el tribunal rechaza el reclamo, el artículo 171 dispone que el contrato se entiende terminado por renuncia del trabajador. Además, si la causal de acoso se invoca falsamente o para lesionar la honra y la demanda se declara carente de motivo plausible, pueden surgir responsabilidades por perjuicios.

¿Cuándo conviene pedir apoyo psicológico?

Busca apoyo cuando el conflicto empieza a alterar el sueño, el ánimo, la concentración, el cuerpo o tu capacidad para funcionar fuera del trabajo. La atención psicológica no decide la estrategia legal, pero puede ayudarte a estabilizarte, registrar síntomas con precisión y tomar decisiones con menos presión.

Si ya hiciste una denuncia, puedes preguntar por la atención psicológica temprana a través del organismo administrador de la Ley 16.744. Si aparecen ideas de hacerte daño, una crisis intensa o incapacidad para mantenerte a salvo, acude a un servicio de urgencia o contacta de inmediato a una persona de confianza.

Para decidir la salida laboral, habla con un abogado. Para cuidar el impacto emocional y recuperar margen de acción, puedes agendar una consulta psicológica.

Preguntas frecuentes sobre autodespido por acoso laboral

¿Una sola conducta basta para autodespedirse por acoso?

La Ley Karin permite que una sola conducta configure acoso si causa menoscabo, maltrato o humillación, o amenaza la situación laboral. El autodespido exige además que la conducta sea grave y atribuible al empleador. La cantidad de episodios no reemplaza el análisis del contexto, el efecto y la prueba.

¿Debo esperar el resultado de la investigación Ley Karin?

El artículo 171 no exige expresamente agotar la investigación antes de comunicar el autodespido. Esperar o no puede cambiar la prueba y la estrategia del caso. Antes de terminar el contrato, conviene revisar con un abogado qué antecedentes existen, qué plazo corre y qué respuesta ha dado el empleador.

¿Cuánto tiempo tengo para demandar el autodespido?

La regla es 60 días hábiles desde la terminación. Un reclamo ante la Inspección del Trabajo suspende el plazo mientras se tramita, pero no permite demandar después de 90 días hábiles desde la separación. El procedimiento monitorio puede exigir reclamo previo, según la cuantía.

¿Qué pasa si la empresa no recibe la carta?

El artículo 162 permite entregar la comunicación personalmente o enviarla por carta certificada al domicilio señalado en el contrato. Conserva el comprobante de envío y la copia remitida a la Inspección del Trabajo. Una negativa de recepción no justifica improvisar otro medio sin revisar antes su validez.

¿El Test de Cisneros sirve como prueba de autodespido?

Puede ayudar a ordenar conductas y frecuencia, pero no demuestra por sí solo el acoso, la identidad del responsable ni el incumplimiento del empleador. Su resultado debe interpretarse junto con una cronología, comunicaciones, testigos, denuncias y otros antecedentes. Tampoco reemplaza una evaluación clínica o jurídica.

¿Qué ocurre si el tribunal rechaza la demanda?

El contrato se entiende terminado por renuncia del trabajador y no se reconocen las indemnizaciones propias del autodespido. Por eso la carta, la elección de causal, la prueba y el plazo deben evaluarse antes de dejar el trabajo. Un abogado puede estimar riesgos que un modelo general no detecta.

Una carta útil empieza antes de escribirla

El autodespido por acoso laboral es una acción judicial seria, no un formulario para salir de una mala semana. Primero ordena hechos y respaldos. Después define la causal con asesoría, fija una fecha coherente, comunica por la vía legal y controla el plazo de la demanda.

El modelo descargable te ayuda a no olvidar campos. La decisión de usarlo necesita una revisión individual. Si el acoso está afectando tu salud mientras resuelves la parte legal, la atención psicológica puede darte un espacio protegido para recuperar claridad y sostener los próximos pasos.

Referencias

• Biblioteca del Congreso Nacional de Chile. (2026). Código del Trabajo, DFL N°1: texto vigente. https://www.bcn.cl/leychile/navegar?idNorma=207436
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• Dirección del Trabajo. (2025, 14 de marzo). ¿Cómo puedo saber si estoy siendo víctima o testigo de una conducta de acoso laboral en mi trabajo? https://www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-article-126484.html
• Dirección del Trabajo. (2025, 13 de agosto). Procedimiento para poner término a la relación laboral cuando el empleador incurre en causales imputables a su conducta. https://www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-article-60579.html
• Dirección del Trabajo. (2026, 6 de marzo). ORD. N°196/17: Medidas de resguardo en procedimientos de Ley Karin. https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-article-129067.html
• Sun, S., Chen, H., He, Y., Yu, F., Yang, Y., Chen, H., & Tung, T. H. (2025). Workplace bullying and turnover intentions among workers: A systematic review and meta-analysis. BMC Public Health, 25, 2394. https://doi.org/10.1186/s12889-025-23339-2
• Superintendencia de Seguridad Social. (2022, 21 de noviembre). SUSESO presenta el nuevo Cuestionario de Evaluación de Ambientes Laborales – Salud Mental (Circular N°3709). https://www.suseso.gob.cl/605/w3-article-694207.html
• Willness, C. R., Steel, P., & Lee, K. (2007). A meta-analysis of the antecedents and consequences of workplace sexual harassment. Personnel Psychology, 60(1), 127-162. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2007.00067.x

Nicolás Alcayaga

Psicólogo Clínico · Especializado en Terapia Cognitivo-Conductual (TCC)

Psicólogo inscrito en el Registro Nacional de Prestadores Individuales de Salud (Superintendencia de Salud) · Quién soy →

Su experiencia clínica incluye el tratamiento de adicciones y la atención de pacientes en el sistema público y privado de salud en Chile. En este blog revisa la evidencia científica disponible sobre cada tema; cada artículo es un trabajo en curso que se actualiza a medida que surge nueva evidencia.